病假公司管理規章制度

第一條　為保障企業職工病休期間的基本生活需要，調動職工生產積極性，根據國家和省的有關規定，結合我市實際，制定本規定。

第二條　本規定適用于我市行政區域內國營、集體、私營及中外合資、合作和獨資企業的固定職工和勞動合同 制工人(勞動合同制工人的病休期計算辦法按有關規定執行)。臨時工(含季節工、輪換工)不適用本規定。

第三條　職工患病或非因工負傷時，停工治療在六個月以內(含六個月)的，其病假工資標準為：

(一)連續工齡不滿十年的，每月按本人企業工資(企業工資按有關規定確定)的65%發給;

(二)連續工齡滿十年不滿二十年的，每月按本人企業工資的75%發給;

(三)連續工齡滿二十年不滿三十年的，每月按本人企業工資的85%發給。

第四條　職工患病或非因工負傷時，停工治療在六個月以上的，其疾病救濟費標準為：

(一)連續工齡不滿十年的，每月按本人企業工資的60%發給;

(二)連續工齡滿十年不滿二十年的，每月按本人企業工資的65%發給;

(三)連續工齡滿二十年不滿三十年的，每月按本人企業工資的70%發給。

第五條　連續工齡滿三十年及其以上的職工、一九四九年九月三十日以前參加革命工作并符合退休后原標準工資照發條件的職工、省級以上勞動模范、部隊軍以上單位授予的戰斗英雄、獲省科技成果二等獎以上并保持榮譽的職工，在病休期間，本人的企業工資照發。

第六條　職工病休期間的病假工資或疾病救濟費標準，低于當地職工生活困難補助標準的，按當地職工生活困難補助標準發給。

享受地區、林區津貼的職工，以本人的病假工資或疾病救濟費為基數計發地區、林區津貼。職工病休期間的物價補貼照發。

第七條　病假時間應在當年年內累計計算;對跨年連續病休的，應連續計算病休時間。

第八條　停工治療期在六個月以上的長期病休職工，在復工時，需出具健康證明并經勞動鑒定委員會鑒定同意后，方可復工。復工后應有兩個月的試工期，試工期間本人企業工資照發。在試工期內舊病復發停工治療的時間，應與復工前的病休時間合并累計計算。

第九條　職工弄虛作假開假證明病休的，應按曠工處理。

第十條　停工治療期在六個月以上的職工的疾病救濟費，從企業管理費用(勞動保險費)中列支。

第十一條　本規定如與國家和省的規定相抵觸時，按國家和省的規定執行。

第十二條　本規定由市勞動局負責解釋。

沒有規章制度或規章制度不健全的風險

以往有不少企業，由于人員少、業務相對簡單，或者沒有現代管理理念，所以沒有什么規章制度，或者有一些零星的規定，沒有形成健全的規章制度。現在不行了，根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。這樣，制定規章制度就不僅是用人單位的權利，更是法定義務。并且這個規章制度要具備勞動法所規定的基本內容，否則，企業將面臨行政處罰，在發生勞動糾紛時還會處于被動地位。

規章制度無效或部份無效的風險

根據《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就是說，企業制定規章制度不能象以前通常由企業(實際就是企業領導層)說了算，并且，《勞動合同法》明確規定了企業規章制度要公示，如果沒有按照法定的程序制定規章制度，或規章制度內容有違法之處，可能導致全部或部份規章制度無效。無效的規章制度會產生以下問題：

1.產生不必要卻可能很大的成本支出，如給員工雙倍工資、賠償、補償。

2.給員工解除合同帶來方便，造成人才流失。《勞動合同法》第38條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

3.承擔行政責任。《勞動合同法》、《安全生產法》等法律法規對沒有或不合法的企業規章制度的行政責任作了規定。

4.在勞動糾紛中處于不利地位。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條明確規定，用人單位的規章制度，只有通過___程序制定，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，且不與勞動合同、集體勞動合同相沖突，才可以在勞動仲裁和司法審判中作為審理勞動爭議案件的依據。否則，用人單位的規章制度將不予適用。

不執行規章制度的風險

有些企業執行力不夠，在企業經營中往往將制度束之高閣，企業領導者的意志就是真正可行的制度，這不但有害于企業的長遠發展，一旦發生勞動糾紛，企業往往處于非常不利地位。 針對上述風險，企業應當積極應對。

一、充分重視和利用工會組織。法律既然賦予了工會幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制;直接涉及勞動者切身利益規章制度的平等協商確定權等職權，那么，企業領導者就應當具有智慧的眼光，重視和利用工會在制定和執行規章制度中的作用，力求達到雙贏。

二、注意規章制度制定的程序。盡可能通過職工大會或代表大會討論并公示，以避免規章制度無效。從管理學的角度，通過職工充分討論的制度必然更有利于執行。因此，企業主在制定規章制度時不必懼怕員工參與，關鍵在引導。

三、盡量不要違法。尤其是有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，要嚴格依據法律法規，包括：憲法、法律、行政法規、地方法規、民族自治地方依法制定的自治條例和單行條例，以及關于勞動方面的行政規章。

四、注意規章制度與勞動合同的關系。最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。據此規定，勞動合同的效力優先于規章制度，所以在制定規章制度時，要注意其內容不要與勞動合同相沖突，否則該規章制度無效。

五、注意對勞動合同簽訂前管理制度的制定，主要是招錄制度的設計。這種管理制度的建立、健全有幾個好處：1.排除了勞動合同對企業的約束與限制，企業有更多的自主權，當然，前提是不能違法。2.降低兩種法律風險，一是因求職者與其他單位還存在勞動關系、與原單位有保密協議和競業禁止協議而產生的糾紛，二是在發生勞動糾紛時有據可查。

六、注意文件檔案制度的建立。雖然文件檔案制度不是企業規章制度的法定內容，但它在企業法律風險防范中作用很大，因為企業內部管理的文件會隨著企業的發展日漸增多，對企業文件檔案的規范保管會關系到法律糾紛證據的保全。

七、嚴格執行規章制度。

企業規章制度是否具有法律約束力

企業的規章制度要有法律約束力必須符合法定程序，首先規章制度須經民主程序通過，應當經職工代表代表大會或全體職工討論提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

其次制定完成的規章制度應進行公示，可以通過電子郵件、微信、發送電子版、發放紙質版等對員工進行培訓;

或將規章制度作為勞動合同的附件等方式確保員工知悉。如果不滿足這兩點制定的規章制度對員工是不發生法律效力的。