職前培訓

職前培訓又稱入職培訓，是新員工到崗後的基礎培訓。它主要是使新員工了解公司的規章制度和職業道德規范、禮貌，以適應工作崗位要求。
職前培訓應從三方面著手：
口教育員工增強工作自覺性；
口教育員工熟悉專業知識；
口教育員工學會禮貌待客。
針對工作的特點，除文化教育外，職前培訓還應該包括以下基本內容：
1 道德規范教育。員工培訓除了要學習國家有關的法律制度外，還要把職業道德、服務規范、服務紀律作為培訓的重要內容，做到自覺維護公司形象，遵守公司宗旨。
2 專業技能培訓。包括工作職責、操作技術、工作流程等專業知識，以及管理服務等基本專業知識。同時需要讓員工了解工作活動過程中諸如 “為什麼要招呼顧客”、“與顧客的關系應該如何”、“物業管理服務中應該為顧客提供怎樣的服務”等方面的知識和道理，以幫助員工樹立正確的工作觀念，具備一定的人際交往能力。其中尤其突出的是要樹立員工的服務意識。

●在職培訓

員工的在職培訓，就其內容和目的而言，有三種情況：
１.改善人際關系的培訓
此類培訓主要是使員工對下述人員關系有一個比較全面的認識，包括：員工與員工之間的關系、感情、交往；員工自身的心理狀況和社會關系；員工對部門、企業整體的認同感或疏離感，以及整個公司內部各部門之間的關系等。
２.新知識、新觀念與新技術的培訓
企業要發展、跟上時代的步伐就必須隨時注意環境的變遷，隨時向員工灌輸新知識、新技術和新觀念，否則員工必然落伍。
３.晉級前的培訓
晉級是企業人事管理的必然過程。由於編制的擴充、人員退休、免職等各種原因，需要相應補充各類人員。為讓即將晉級的員工在晉級之前先有心理方面和能力方面的準備 并且獲得相關的知識、技能和資料等，企業有必要對有培養前途的員工提前實施培訓。

●職務培訓

職務培訓主要是對管理人員的培訓。管理人員是企業發展、生存的中堅力量。對這些人的培訓尤為重要。除注重培養管理人員的技術才干、人事才干、綜合協調全局的才干以外，還需注意以下幾點：
1.熟悉開展工作的環境。對於管理人員，應要求他們對於公司的經營性質、管理制度、所分配部門的工作性質有充分了解，只有如此才能有效地開展工作。
2 注重團隊生活能力的培養。管理人員在團隊中生活，向具有經驗的老手或行家學習工作經驗有助於自身的快速進步。在安排工作時，最好從基層干起，使其確切了解基層人員的狀況，為將來的主管工作積累最實用的經驗。 3 提出工作報告。在初期的培訓工作中應要求被訓練人員定期提出工作報告，以了解該人員學習的進度和深度，隨時作出相應調整。
4 隨時進行工作考核。除定期的工作報告外，主管應以隨機測驗的方式做不定期的考核。這種方式可使主管更深入了解被培訓人員的工作績效和培訓成果。
5 合理的工作分配。在管理人員對某一工作熟悉之後，最好能安排調動其他的工作，特別是一些能力較強、有潛力的新進人員尤不可使其長期做同一種工作，以免浪費精力，造成士氣低落和離職它就的危險。適當調動工作，使其能在最短時間掌握較多的工作經驗。

●不脫產教育培訓

OJT是英文onthejobtraining的縮寫。意指“崗位中培訓” 就是在工作現場，由上級通過工作中對部下實施指導、幫助和教育等方式進行的培訓。
OJT包括兩個方面，一方面是按照制度進行的“OJT”，即與業務活動、員工承擔的目標任務相聯系的指導教育，以及與個人能力開發培養計畫相連系的指導教育；另一方面是非制度規定的OJT，主要是指激勵、組織和指揮過程中所包含的指導教育內容。和全面品質管制教育類似，不脫產教育培訓工作持續進行，其管理過程包括PDCA回圈，即“計畫一實施一評價一處理” 管理回圈。一個回圈的結束意味著新一輪回圈的開始。
一.P(計畫)階段
在計畫階段，包括如下步驟：
1 在期初，對全體人員說明目標和方針；
2 讓每位元部下提出各自的目標任務及自我開發目標；
3.根據部下提出目標 研究個別指導培訓的內容，制定個別培訓教育計畫；
4 在上述基礎上，上下級之間進行會談和協商，確定每個人的目標。
計劃環節的主要操作工具包括：
1 自我申報表。包括三方面的內容：
(1)過去一年本人(部下)所取得的主要成績；
(2)對目前工作能力及環境的分析；
(3)今後一年的目標(主要工作任務、目標及自我開發目標)。
2 個別指導計畫書。個別指導計畫書是上級根據部下的 “自我申報”和“個別指導手冊”，以及被指導者的不足之處填寫指導專案和內容。
二.D(實施)階段
在實施階段，包括以下幾個步驟：
1 按實現目標的要求，通過日常工作進行具體的指導教育；
2 在指導過程中，上司必須把指導內容記錄下來；
3 每位部下，每隔一個時期(比如一個月)，對自己的工作狀況和工作完成情況進行一次檢查；
4 上下級之間經常地(定期或不定期)就目標完成情況協商和交換意見。
實施環節使用的工具除了“自我申報表”外，還包括“OJT 卡”。
“OJT卡”記錄的是上級對部下日常工作的指導及觀察內容，它按每一位部下分別設立，一般每周填寫一次，填寫的內容包括兩方面，優點和缺點，長處和短處，強項與弱項，以及從正反兩個方面反映每個部下的實際能力與實際情況的項目。
三.C(評價)環節
評價環節對實施結果作出評價，考察培訓結果如何，其步驟包括以下幾個方面：
1 期末由部下對自己期初制定的目標任務和自我開發目標進行評價，進一步確定下一期的目標任務和自我開發目標； 
2 由上司對整個指導教育期進行總結，并整理有關人事考核的材料；
3 進行人事考核。
四.A(處理)環節
在處理環節，肯定成績，并將行之有效的教育培訓工作成果鞏固下來；把遺留的問題轉入下一個回圈之中。其步驟包括：
1 根據人事考核的結果，以及部下提出的新的目標任務和自我開發目標，制定個別教育培訓方式；
2 在此基礎上進行上下級新一輪協商和交流，并確定下一期目標和計劃。

●脫產教育培訓（OEFJT）

OEFJT的英文詞是“off the job training”， 意思是“離開工作和工作現場，由企業內外的專家和教師，對企業內各類人員進行的集中教育培訓”。
OFFJT分成兩大類：一類是分層OEFJT，它是指對不同階層的職工進行脫產教育培訓，以及對主管、班組長等的教育培訓，還包括對新職工的崗前培訓，對骨干員工的脫產培訓等。另一類是分專業OEFJT，這是指按不同專業對各類職工進行脫產教育培訓，包括對不同員工進行全面質量教育培訓，以及業務教育培訓和管理技巧教育培訓等。
OFFJT是在企業的培訓中心、職業專科學校或社會上的各大專院校及教育培訓機構中進行的，涉及大量人力、物力的“投入”，因人員暫時調離崗位會對經營管理過程產生一定程度的影響，對OFFJT過程必須進行有計劃的安排和管理。, 
OEFJT的管理過程大致可劃分為三階段：
一.OEFJT的需求評估與計畫擬訂階段
此階段是OEFJT的基礎，其主要任務是，運用調查與預測的方法對企業教育培訓的需求進行分析與評估，其內容包括：
1 企業組織整體分析；２.工作分析；３、員工個體分析；４、培訓需求調查和預測分析；

可供選擇的培訓需求調查與預測方法有；
１、自我考核２、人事考核３、人事檔案４、人員素質測評

二、OEFJT的實施與控制階段
這是OEFJT工作的主要階段，是實施教育培訓的目標與計劃，并根據目標與計畫，對OEFJT教育培訓過程中出現的問題及時作出調整，保證整個過程順利開展。在OFFJT的實施和調控階段上有兩方面的工作，一是教學工作，二是教務工作。如何做好教學與教務工作，按既定的OEFJT計畫與目標展開教育培訓，是成敗的關鍵。
其流程分以下幾步驟：
1 教育培訓方案的選擇；2 教育培訓的實施；3 確定教育培訓的設施、課程設置、教育方法的運用等；4 調控。

三、OEFJT結果的評估和反饋階段
這是OEFJT工作的最後階段。這一階段的重點是建立教育培訓效果評估指標及指標體系；對教育培訓的成效進行檢查和評價；把評估結果反饋給有關部門，作為下一輪目標與計畫制定的依據之一，以完善OEFJT的教育培訓體系和內容。
此階段的工作實際上有兩個重點，一是回答各種培訓計畫是否具有成效；二是回答各種培訓是否達到了預期目標。
通常采取四種標準對OEFJT結束後的教育培訓效果進行評估，回答上述兩個問題：
1 反應標準。用於對表面效果的測評，諸如詢問那些叁加培訓歸來者對此次教學培訓的效果如何、培訓是否有用、是否真正學到了東西等。
2 學習標準。通常通過各種試卷或考試方式，直接測量受訓者所學到或掌握的知識量。
3 行為標準。即對受訓者工作行為、工作能力和工作態度進行考核，分析判斷教育培訓前後的變化程度。
4 結果標準。直接對接受教育培訓之後的員工工作成績，以及所在工作部門、班組的集體工作成績進行測量、分析和判斷，確定OEFJT的效果。
其工作程式如下：
1 確定教育培訓結果的評估標準和體系；
2 對教育培訓對象進行測驗與檢查；
3 對教育培訓過程進行評價；
4 對教育培訓結果及教育培訓後的實績進行評價；
5 將評價結果反饋至OFFJT第一階段的需求評估環節。

●OEFJT教學方法

OEFJT教學方法有多種，各種教育培訓的方法各有其優缺點，為了提高教學培訓的質量，往往需要將各種方法配合起來，靈活運用。
1 講授法。就是教師通過課堂教學，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓苦能記住其中的重要觀念及特定知識。這是教育培訓中最普及的一種方法。
2 演示法。這是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明了某種事務或過程是如何完成的。
3 討論法。就是通過受訓者之間的談話解決疑難問題，鞏固和擴大學習的知識。 4 視聽法。利用幻燈、電影、錄影、錄音、電腦等視聽教材進行教育培訓，多用於新員工的教育培訓。
5 單項工作訓練。是指完整地傳授給受訓者單項工作的方法，達到受訓者正確掌握該項操作的方法。
6 目標競賽法。以─種業務狀況作為模式，由個人或團體進行競爭以達到教育培訓的目的。此方法多用於新員工的教育培訓。
7 角色扮演法。設定一個最接近當前狀況的教育環境，指定叁加者扮演的角色，借助角色的演練來理解角色的內容，從而提高主動地面對現實和解決問題能力的方法。
8 個案研究法。這是利用書或影片，將實際或想像的情況用相當詳細的方式描述出來。它的重點是對過去所發生的事情作診斷或解決特別的問題，顯然比較適合於靜態地解決問題。

●自我開發

自我開發是指依靠員工本人的精力、時間和費用，不占用工作時間，不脫產，利用企業外的教育培訓設施和條件，提高員工的工作能力。諸如函授大學、夜大、電大以及社會上的各種培訓班。
自我開發作為企業教育培訓的一個組成部分，在於它補充了企業資金、人力和物力的不足，可調動員工尋求知識、提高能力的主動性和積極性。自我開發納入企業教育培訓體系的必要前提是，企業在制度上承認職工在社會上取得的各種“資格證書”和 “畢業(結業)證書”，并提供相應的幫助或資助。