財務不僅是國民經濟各部門、各單位在物質資料再生產過程中客觀存在的資金運動及資金運動過程中所體現的經濟關系，更主要的是財產和債務，即資產和負債等。

今天小編要與大家分享：財務員工的優缺點相關評價。具體內容如下，歡迎閱讀!
 

在企業里做績效考評的時候，通常會發生這樣一種情況：考評結果出來了，有一個大家認為不錯的員工，考評結果卻是很低;大家認為這個員工不怎么樣，但他的考評結果卻很好。

出現這種情況，可能有諸多原因：比如說，打分的人憑主觀、憑個人的好惡來打。那打分的人為什么會憑他個人的好惡、感覺給出不同的結果?這可能跟個人的關系、人際關系有關，也有可能打分者認為這個員工在某些方面就是好。即使我們平常來評價一個員工優劣時，不同的人也會有不同的標準，有的人是站在企業的角度來評價，有的人是以技術角度來評價，有的人是按人際關系來評價，有的人從他的執行力、遵守制度來看。這些不同標準往往會導致這種情況：某某人覺得這個人不錯，但考評的結果不一定很高。就是說，這個人看他的時候有一個標準，公司評價他的又是另外一個標準。這就引申出來，我們的考評指標到底怎么定?

站在公司的角度來考評某位員工，標準只有一個：看他對公司的貢獻如何?如何衡量他對公司貢獻的大小呢?就要看他對公司給他下達的任務，完成的程度如何?如果公司給他的任務，完成得非常好，站在公司的角度，他就是一個好員工，也有可能某個員工覺得他不好。

以財務經理為例，站在公司角度，就是讓他來卡預算、壓低費用的，有一個員工，他去報銷一個東西，可報可不報，擦邊球。到財務經理那卡住了：“這怎么能報呢?"這個員工就說了：“這個臭小子，就他是公司的人，我們都不是，什么東西?"他的結論是什么結論，財務經理不好!站在公司角度看，財務經理是一個好員工。如果讓這個人評價，這個財務經理就不好了!而我們做績效考評是為了公司而考評。所以考評員工到底好與不好，績效成績如何，就是看他工作任務的完成情況如何。如果要對員工實行有效的績效考核，就有一個前提：他的任務分配、責任體系要相應建立起來。任務要分配得合理、科學。有了這個分配之后，就來看該員工到底完成任務如何?完成得好的就是好員工。

為什么我們今天談這個話題呢?我發現，好多企業不這么考核員工，他們怎么考核員工：工作態度好不好?能力、業績好不好?或者叫德、勤、能、技，全公司上上下下都是一套表，而這套表是沒辦法衡量的。“你憑什么說我工作能力不強?憑什么說我態度不好?"這些是很模糊的東西，當這模糊的一套東西沒有辦法衡量的時候，作為一個考評者，他就會以主觀來考慮了，當他沒有站在公司的角度來考慮的時候，他潛意識的就會按照他自己的觀點來衡量。可能張三很看重技術，他就以技術來衡量，王五就不好。那另外一個經理，更看重公司制度，他就從制度來考慮……因為公司給出的德、勤、能、技沒有辦法來客觀衡量，這時候只好用不同的標準了。這就造成了“近期效應"、“居中效應"、“關系效應"。所以，考評要先看他干什么，他的職責是什么，你就考核什么;他的任務完成的是什么，你就考核什么。

另外，公司重視什么你就考核什么。這樣才能把公司重視的事變成員工的行動。這就是考核的目的，考核為了什么，不就是為了讓員工做得好嗎?同時，是站在公司的角度來衡量這些。

如何評價員工的優劣?只能按他干什么就考核什么。這個和我們前面如何考核一個好公司怎么樣接軌呢?我們看好的公司是利潤來體現，公司在安排任務的時候，安排每一個崗位工作的時候，是根據公司的需要來安排，公司就是需要把銷售額做高，把采購成本降低、制造費用降低、財務費用控制住、銷售費用降低、在合法情況下把稅收降低等等，這就是目的，公司就要根據目的給每一個崗位分配任務。如果每個公司都是根據這個來分配任務來做事，看他完成得如何來考評，這樣不就達到了公司目的嗎?而“如何考核員工"，就是根據他做的工作表現如何。