制定績(jī)效考核制度的目的

績(jī)效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一種讓主管與部屬共同來(lái)討論，決定考核的項(xiàng)目、目標(biāo)及績(jī)效評(píng)量的標(biāo)準(zhǔn)，藉以提升績(jī)效的過(guò)程，它可提供主管與部屬下列的功能：

部屬可以藉由討論的機(jī)會(huì)，澄清本身工作的內(nèi)容、職責(zé)范圍及承諾績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的合理性。

讓主管更能清楚了解每位部屬，其能力、個(gè)性、期望及工作內(nèi)涵。

提供高階主管一項(xiàng)重要的信息，將來(lái)在用人如升遷調(diào)動(dòng)的決定上，可以有較客觀、公平的標(biāo)準(zhǔn)。

績(jī)效考核的成績(jī)應(yīng)反應(yīng)在員工的薪資調(diào)整或職位升遷調(diào)動(dòng)或培訓(xùn)計(jì)劃上，同時(shí)員工可從此成績(jī)中了解本身工作在公司組織架構(gòu)中，是水平以上或水平以下的表現(xiàn)。今后應(yīng)如何改善，以求公司組織中能有杰出的工作表現(xiàn)。對(duì)于每位主管而言，正確的評(píng)估部屬的工作績(jī)效，是身為主管一項(xiàng)非常重要、責(zé)無(wú)旁貸的責(zé)任。要順利完成這項(xiàng)責(zé)任，主管仔細(xì)、持續(xù)的觀察、適切的輔導(dǎo)及精確的分析才能正確的判斷部屬工作表現(xiàn)的好壞，是否達(dá)到應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)及工作要求。因此每位主管，在執(zhí)行績(jī)效考核制度之初應(yīng)做好事前的準(zhǔn)備及規(guī)劃。在準(zhǔn)備步驟中，熟讀本手冊(cè)可了解執(zhí)行時(shí)如何運(yùn)用正確的方式及技巧，成功地完成這項(xiàng)工作。

PAS最主要的兩大部份是：(1)最初，主管與部屬首先要確認(rèn)工作的內(nèi)容及表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，并雙方同意以此來(lái)做為績(jī)效考核的內(nèi)涵。(2)在檢討工作表現(xiàn)時(shí)，主管就以(1)項(xiàng)中的內(nèi)涵，逐項(xiàng)檢討、評(píng)量，再就結(jié)果與部屬商討及確認(rèn)。

績(jī)效考核的原則

績(jī)效考核應(yīng)遵循一些基本原則，這些原則既是考核的重要理論依據(jù)，又是行之有效的人力資源管理考核體系應(yīng)滿足的基本條件。這些原則是：

1.內(nèi)容規(guī)范化原則

績(jī)效考核的科學(xué)性來(lái)自于考評(píng)的規(guī)范性和嚴(yán)格性，因此要求全面性和完整性。如通常從德、能、勤、績(jī)等方面來(lái)考核，同時(shí)要求各項(xiàng)考核指標(biāo)具有明確性和可操作性。

2.客觀公正原則

績(jī)效考核能否做到客觀公正，是績(jī)效考核是否具有權(quán)威的重要前提。因此，首先要求考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)科學(xué)，其次要求考核過(guò)程體現(xiàn)民主和透明，考評(píng)人員能客觀公正地做出評(píng)價(jià)。

3.全方位考核原則

員工在不同的時(shí)間、不同的場(chǎng)合往往有不同的表現(xiàn)，另外在不同的觀察者眼里對(duì)每個(gè)人的感受和評(píng)價(jià)也各有不同。因此應(yīng)多方收集信息，實(shí)行多層：次、多渠道、多方位考核。

4.責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則

考核的目的是為了幫助個(gè)人和企業(yè)組織改進(jìn)績(jī)效，不是為了考核而考核。因此要將考核結(jié)果與員工獎(jiǎng)懲、晉升等緊密結(jié)合起來(lái)，并為制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)提供依據(jù)。

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。用來(lái)評(píng)比考核員工的標(biāo)準(zhǔn)很多，從不同的角度可以有不同的分類(lèi)，按考核手段可以把考核標(biāo)準(zhǔn)分為定量和定性標(biāo)準(zhǔn);按標(biāo)準(zhǔn)的屬性可以分為主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。主觀標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)組織目標(biāo)的理解程度、協(xié)調(diào)意識(shí)、工作努力程度等。主觀標(biāo)準(zhǔn)是受人們的判斷和感受的影響較大，在企業(yè)中所處的位置越高，工作考核時(shí)涉及的主觀標(biāo)準(zhǔn)比例就越高。客觀標(biāo)準(zhǔn)，如產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量、出勤率、事故次數(shù)等。客觀標(biāo)準(zhǔn)常常是具體的、明確的衡量尺度。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定科學(xué)與否，對(duì)考核結(jié)果的關(guān)系很大，因此要求考核標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性。所謂完整性就是各種標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，構(gòu)成一個(gè)完整的整體。協(xié)調(diào)性是各種標(biāo)準(zhǔn)在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，要做到相互一致和協(xié)調(diào)。比例性則是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。

對(duì)公司扣減績(jī)效工資的正確應(yīng)對(duì)手段

對(duì)公司扣減績(jī)效工資的正確應(yīng)對(duì)手段如下：

1.與公司協(xié)商，在實(shí)際職場(chǎng)中，大多數(shù)員工在處理自己與公司關(guān)系、維護(hù)自身權(quán)益時(shí)，都會(huì)采取相對(duì)溫和的方式，因?yàn)榕c公司鬧僵，基本上要面臨失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.撥打勞動(dòng)保障熱線12333進(jìn)行投訴，如果公司不能給出克扣績(jī)效工資相應(yīng)的原因時(shí)，員工就有必要維護(hù)自己的權(quán)益，該投訴電話需要實(shí)名，因?yàn)槭切枰鉀Q你本人的問(wèn)題，勞動(dòng)保障部門(mén)會(huì)出面協(xié)調(diào)維護(hù)你的權(quán)益。

3.到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)。

4.勞動(dòng)仲裁。

5.到法院訴訟，因?yàn)閯趧?dòng)糾紛需要仲裁前置，當(dāng)你不服勞動(dòng)仲裁的裁決，或者說(shuō)未達(dá)到你的請(qǐng)求，你可以到人民法院提起訴訟。

公司扣減績(jī)效工資仲裁流程

1.當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)遞交仲裁申訴書(shū)以及相關(guān)材料;

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)決定是否受理;

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理后五日內(nèi)向被申請(qǐng)人送達(dá)仲裁申請(qǐng)書(shū)副本;

4.被申請(qǐng)人提交答辯書(shū);

5.仲裁庭開(kāi)庭審理、調(diào)解;

6.做出裁決。

找法網(wǎng)提醒您，根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十九條勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)收到仲裁申請(qǐng)之日起五日內(nèi)，認(rèn)為符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)受理，并通知申請(qǐng)人;認(rèn)為不符合受理?xiàng)l件的，應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知申請(qǐng)人不予受理，并說(shuō)明理由。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)不予受理或者逾期未作出決定的，申請(qǐng)人可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟。