績效獎金是每個月都有的嗎？績效獎金是否是每個月都有需要看公司的績效制度，分為月度、季度、半年度和年度績效。下面小編給大家?guī)砜冃И劷鹗敲總€月都有的嗎，供大家參考！

績效獎金是每個月都有的嗎

績效獎金是否是每個月都有需要看公司的績效制度，一般的都是月度考核，就是每月都有，但是還是有季度、半年度、年的績效。基本工資強行分成基本工資和績效工資兩部分。績效獎是指由于員工達(dá)到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金。績效獎包括貨幣性質(zhì)和非貨幣化的獎勵。

事業(yè)單位績效工資的分配原則有什么

事業(yè)單位績效工資的分配原則有如下：

1.堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

2.堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。

3.實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。

找法網(wǎng)提醒您，《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

績效工資的作用

1、達(dá)成目標(biāo)

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2、挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

3、分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。

4、促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達(dá)到雙贏。

績效工資的基本原則

績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達(dá)到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

績效獎金和績效工資的區(qū)別

績效獎金和績效工資有如下區(qū)別：

1.目的不同。

績效工資的目的在于約束，獎金的目的在于激勵。績效工資的實質(zhì)是“崗位價值押金”，將員工對應(yīng)的基本工資分拆成兩部分，一部分作為固定工資發(fā)放，另一部分作為績效工資根據(jù)員工個人績效表現(xiàn)調(diào)整發(fā)放。獎金的實質(zhì)是“企業(yè)業(yè)績分紅”，即從企業(yè)業(yè)績目標(biāo)的超出部分中，拿出一定數(shù)額的業(yè)績獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。

2.權(quán)重比例不同。

績效工資的權(quán)重一般占 “基本工資”的20%到幾倍不等。而獎金一般無權(quán)重比例限制，上不封頂，一般視企業(yè)業(yè)績或效益而定。

3.要項構(gòu)成不同。

績效工資是常規(guī)項目，獎金是非常規(guī)項目。績效工資根據(jù)部門及崗位表現(xiàn)發(fā)放，有一定的范圍區(qū)間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，達(dá)不到預(yù)定的績效目標(biāo)或企業(yè)總體經(jīng)濟效益不理想的狀況下，可以不發(fā)。