部門經(jīng)理績效考核方案

時間：2024-02-12 05:23:43 枝寅績效考核

為了確保事情或工作科學有序進行，時常需要預先開展方案準備工作，一份好的方案一定會注重受眾的參與性及互動性。那么大家知道方案怎么寫才規(guī)范嗎？下面是小編精心整理的部門經(jīng)理績效考核方案，希望對大家有所幫助。

部門經(jīng)理績效考核方案精選篇1

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位調(diào)動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)

餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）

備注：

當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見：4.6.2。

3.月度考核職責

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施；負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。

如圖所示：

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%；

a員工為80～90%；

b員工為4～6%；

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容

崗位職責

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考核

100

±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管：

考核內(nèi)容

崗位職責

工作目標

工作態(tài)度

工作能力

成本意識

總分

附加項

月度考核

100

±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計算

4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考核結(jié)果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.3考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括：

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。

4.4考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核權(quán)限

受評人

第一考核人（直接上司）

第二考核人

員工、資深員工

副經(jīng)理/副主管（部長/領(lǐng)班）

餐廳經(jīng)理/主管

部長/領(lǐng)班，副經(jīng)理/副主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

餐廳經(jīng)理/主管

區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管

營運部經(jīng)理（副）

附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關(guān)系

等級

aaa

所占比例

1%~3%

4%~9%

80%-90%

4%~6%

1%~2%

浮動獎金

130%

110%

100%

50%

6.操作流程

6.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金

部門經(jīng)理績效考核方案精選篇2

為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經(jīng)理績效考核實施試行辦法。

一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經(jīng)理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的.可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用范圍

本辦法適用于本公司各部門經(jīng)理的日常工作考核。

三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對部門經(jīng)理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結(jié)果及時進行溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理最終績效受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。

3.6可操作原則：考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據(jù)此做到獎罰分明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、各部門經(jīng)理、人事行政部組成。考核結(jié)果由人事行政部匯總并根據(jù)考核結(jié)果核定部門經(jīng)理績效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門經(jīng)理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經(jīng)理予以罰款50元處理。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結(jié)合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容實施自評，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結(jié)果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經(jīng)理考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調(diào)查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

6.1績效指標評分等級分為：5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質(zhì)量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經(jīng)理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。

6.4對同一項目不同的考核結(jié)果進行綜合評定。

6.5對不同項目的考核結(jié)果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分占總分數(shù)的30%，其它部門評定結(jié)果占總分數(shù)的70%。

6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經(jīng)理可直接予以加減績效分數(shù)。

6.8績效分數(shù)的計算

6.8.1部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和x30%

6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數(shù)總和÷各項指標應得分數(shù)總和x70%

6.8.3部門經(jīng)理綜合的績效分數(shù)＝部門評分＋其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數(shù)在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數(shù)在8.5分—9.5分之間，可享受300元的績效獎金。

6.9.3績效分數(shù)在7.5分—8.5分之間，可享受200元的績效獎金。

6.9.4績效分數(shù)在6.5分—7.5分之間，可享受100元的績效獎金。

6.9.5績效分數(shù)在6.5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作。

7.3考核結(jié)果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經(jīng)理公開。任何人不得將考核結(jié)果告之無關(guān)人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權(quán)歸人事行政部。

制定：審核：批準：

日期：日期：日期：

部門經(jīng)理績效考核方案精選篇3

一、考核周期

對企業(yè)管理部經(jīng)理的考核，實行季度考核與年度考核相結(jié)合的辦法。

二、考核實施小組

1、總經(jīng)理全面負責考核的組織與領(lǐng)導工作。

2、人力資源部經(jīng)理負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核過程中的突發(fā)事件。

3、小組成員（由相關(guān)職能部門經(jīng)理組成）負責對被考核者實施考核。

三、考核方法

1、考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法。

2、述職報告由被考核者在規(guī)定的時間內(nèi)交給上級領(lǐng)導。

四、考核內(nèi)容

（一）任務績效考核（55%）

任務績效考核主要是針對企業(yè)管理部經(jīng)理本職工作的完成情況進行的檢驗，其考核內(nèi)容如下表所示。

任務績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容考核標準

部門工作的計劃性上級領(lǐng)導審核發(fā)現(xiàn)所制訂的計劃中，缺失的重要內(nèi)容項數(shù)為0，一般工作事項不超過____項

部門工作計劃完成率達到100%

部門費用預算的控制部門實際費用與預算費用之間的差異控制在___%以內(nèi)

質(zhì)量體系運行的有效性認證年檢報告中不合格的項數(shù)不超過____項

方案和建議的有效性所提出的合理化建議被采納并實施的數(shù)量不得低于____條

部門培訓計劃完成率達到100%

工作報告提交的及時性在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作報告的編寫并上交至相關(guān)部門

（二）工作態(tài)度考核（10%）

對工作態(tài)度的考核，主要從工作主動性、工作責任感、工作協(xié)作性等方面進行考核。

（三）工作能力考核（35%）

①專業(yè)知識。

②計劃組織能力。

③領(lǐng)導能力。

④分析決策能力。

⑤其他職位說明書上所要求具備的能力。

五、考核結(jié)果應用

（一）考核結(jié)果劃分

1、A——優(yōu)秀，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新成果。

2、B——良好，工作成果達到企業(yè)要求且成績突出。

3、C——好，工作成果達到企業(yè)要求且部分工作表現(xiàn)突出。

4、D——合格，工作成績達到企業(yè)要求。

5、E——較差，工作成績不能達到企業(yè)要求。

（二）考核結(jié)果應用

1、薪資調(diào)整。

2、員工培訓。

3、崗位調(diào)整。

4、人事變動。

5、其他相關(guān)人事政策。

部門經(jīng)理績效考核方案精選篇4

一、考核目的

基于以下三個目的，定期對產(chǎn)品經(jīng)理實施績效考核。

1.產(chǎn)品經(jīng)理的業(yè)績情況、工作能力、工作態(tài)度的評定。

2.產(chǎn)品經(jīng)理動態(tài)工資的發(fā)放。

3.產(chǎn)品經(jīng)理的晉升或降職、提薪或降薪。

二、考核主管人員與考核對象

1.考核主管人員為人力資源總監(jiān)、產(chǎn)品管理部主管副總。

2.考核對象為產(chǎn)品經(jīng)理。

三、考核周期及具體時間

1.上半年績效考核，具體時間為7月1日至7月15日。

2.下半年績效考核，具體時間為第二年度的1月1日至1月15日。

四、考核指標設置

根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的工作職責，核查其年初與公司簽訂的經(jīng)濟責任書的達成情況，設置相應的考核指標。具體考核指標如下表所示。

產(chǎn)品經(jīng)理績效考核量表

考核對象：產(chǎn)品經(jīng)理考核周期：年月日~年月日

考核項目定量指標權(quán)重指標值考核得分加權(quán)得分

工作業(yè)績新產(chǎn)品利潤貢獻率（A）15%

產(chǎn)品品牌知名度（B）15%

新產(chǎn)品開發(fā)周期（C）15%

考核項目定性指標權(quán)重自評得分考評得分加權(quán)得分

公司不同產(chǎn)品線的產(chǎn)品規(guī)劃產(chǎn)品市場的調(diào)查與研究8%

新產(chǎn)品開發(fā)需求的準確性10%

產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的合理性8%

產(chǎn)品計劃的明確性8%

產(chǎn)品價格政策的制定及調(diào)整價格政策的合理性和明確性8%

價格政策調(diào)整的及時性8%

部門管理部門內(nèi)部人員管理情況5%

綜合得分

重要記錄期初備注期末說明人力資源部審核

部門經(jīng)理績效考核方案精選篇5

銷售經(jīng)理的績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)銷售目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔銷售經(jīng)理的銷售業(yè)績與管理能力進行績效考核與績效考評。

銷售經(jīng)理績效考核的原則：公平嚴格的原則；結(jié)果公開的原則；結(jié)合獎懲等原則。

銷售經(jīng)理績效考核指標：

銷售經(jīng)理績效考核第一項指標，銷售計劃完成率；銷售經(jīng)理績效考核

第二項指標，考核營銷經(jīng)理管理的營銷人員的達標率；

銷售經(jīng)理績效考核第三個指標，銷售費用使用率；

銷售經(jīng)理績效考核第四個指標，信息系統(tǒng)管理；

銷售經(jīng)理績效考核第五個指標，工作態(tài)度。

為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書。

一、責任期限

__年__月__日～__年__月__日。

二、職權(quán)

公司銷售經(jīng)理的主要工作職權(quán)如下。

1．銷售部規(guī)章制度、銷售策略的制定與修改權(quán)。

2．銷售部所屬員工及各項業(yè)務工作的管理權(quán)。

3．重大促銷活動現(xiàn)場指揮權(quán)。

4．部門崗位調(diào)配的建議權(quán)。

5．部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監(jiān)督權(quán)。

6．部門員工獎懲、爭議處理的建議權(quán)。

三、工作目標與考核

銷售經(jīng)理的工作內(nèi)容可分為銷售業(yè)績管理和部門管理，為合理考核銷售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績指標和管理績效目標，其中業(yè)績指標得分占考核得分的70%，管理績效指標占30%。

1．業(yè)績指標

業(yè)績指標的構(gòu)成、權(quán)重與考核標準如下表所示。

銷售經(jīng)理業(yè)績指標考核表

指標項目

權(quán)重（%）

工作目標

考核標準

得分

銷售額

目標值為萬元

每低萬元，減分，銷售額低于萬元，該項得分為0

銷售計劃完成率

目標值為%

每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

促銷計劃完成率

目標值為%

每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

銷售增長率

目標值為%

每低1%，減分，增長率低于%，該項得分為0

銷售毛利率

目標值為%

每低1%，減分，毛利率低于%，該項得分為0

賬款回收率

目標值為%

每低1%，減分，回收率低于%，該項得分為0

壞賬率

目標值為≤%

每高1%，減分，市場占有率高于%，該項得分為0

新產(chǎn)品市場占有率

目標值為%

每低1%，減分，市場占有率低于%，該項得分為0

銷售費用節(jié)省率

目標值為%

每高1%，減分，費用節(jié)省率低于%，該項得分為0

指標說明

銷售額

銷售合同簽訂的總銷售額

銷售計劃完成率

促銷計劃完成率

銷售增長率

銷售毛利率

賬款回收率

壞賬率

新產(chǎn)品市場占有率

銷售費用節(jié)省率

2．管理績效目標

公司從部門管理、公司內(nèi)部協(xié)作管理和客戶管理三個角度來考核銷售經(jīng)理的管理績效，具體考核內(nèi)容和評分標準如下表所示。

銷售經(jīng)理管理績效考核表

考核內(nèi)容

指標項目

權(quán)重（%）

工作目標

考核評分標準

得分

銷售服務質(zhì)量與公司形象維護

客戶滿意度

達到分

每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0

客戶有效

投訴次數(shù)

≤次

每高次，考核得分減分，次數(shù)高于分，該項得分為0

部門管理

核心員工

保有率

達到%

每低1%，減分，員工保有率低于

%，該項得分為0

部門培訓計劃完成率

達到%

每低1%，減分，完成率低于%，該項得分為0

銷售報表提交及時率

達到%

每低1%，減分，及時率低于%，該項得分為0

公司內(nèi)部

協(xié)作

內(nèi)部員工

滿意度

達到分

每低分，考核得分減分，滿意度低于分，該項得分為0

（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調(diào)查獲得。

（2）客戶有效投訴次數(shù)、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數(shù)據(jù)來源于公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關(guān)協(xié)作部門進行問卷調(diào)查后獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規(guī)章制度行為的，根據(jù)具體情況，由總經(jīng)理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。

五、考核結(jié)果管理

1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2．人力資源部將考核結(jié)果報銷售總監(jiān)、公司總經(jīng)理審批。

3．銷售總監(jiān)與銷售經(jīng)理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4．考核結(jié)果將作為銷售經(jīng)理的年績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。

六、附則

1．本公司經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。

2．本責任書未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)具體情況進行討論商定解決辦法。

3．本責任書一式兩份，公司與銷售經(jīng)理各執(zhí)一份。

4．本責任書自簽訂之日起開始實施。

部門經(jīng)理績效考核方案精選篇6

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方__乙方__，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、雙方的權(quán)限。

1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

20__年x月x日至20__年__月__日

三、考核指標。

1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%；考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為__個，每增加一個加__分，每減少一個減去__分；評分__

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為__，每增加一個百分點加__分，每減少一個百分點減__分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時率為__，每增加5個百分點加__分，每減少5個百分點減去__分。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去__分，直至本項分數(shù)為0

四、考核結(jié)果運用。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。

2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。

3、70≤X<80，，無獎無罰。

部門經(jīng)理績效考核方案精選篇7

1. 總則

1.1 為提升總經(jīng)理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩(wěn)定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績效考核方案。

1.2 通過對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等進行客觀評價，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵總經(jīng)理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；

2 考核實施主體

2.1 公司成立總經(jīng)理績效考核小組，負責總經(jīng)理績效考核工作的組織實施，由董事長直接領(lǐng)導。

2.2 考核小組成員由董事長領(lǐng)導，集團綜合管理部負責考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計工作；

3 考核周期

3.1 考核分季度考核和年度考核兩個類別。

3.1.1 季度考核時間

（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

3.1.2 年度考核時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考核。

4 考核指標建立過程

4.1 設立公司戰(zhàn)略目標

4.1.1 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，從財務、客戶、內(nèi)部流程和員工成長等方面制定公司戰(zhàn)略目標。

結(jié)合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營綜合考慮制定戰(zhàn)略。

4.1.2 公司戰(zhàn)略目標由公司經(jīng)理會議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

4.2 績效指標來源

4.2.1 依據(jù)公司戰(zhàn)略提煉出來的財務指標及相關(guān)管理指標。

4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標的來源：

1 ）依據(jù)公司經(jīng)理會議確定的公司戰(zhàn)略鏡像分解；

2 ）總經(jīng)理重點的職能；

3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內(nèi)容等；

4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內(nèi)容為制訂依據(jù)。

4.3 績效指標匯總建立

集團綜合管理部在每年 12 月底根據(jù)經(jīng)理會議的內(nèi)容及公司發(fā)展要求將各類指標匯總交經(jīng)理會議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據(jù)。

4.4 考核指標及指標值的調(diào)整

當公司戰(zhàn)略目標發(fā)生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會議研究通過，董事長批準后方可變更。

5 考核內(nèi)容

總經(jīng)理（年度）績效考核量表表（見附件一）

6 總經(jīng)理績效考核方法

6.1 總經(jīng)理績效考核

公司績效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績指標進行考核。在年度結(jié)束后 30 日內(nèi)完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績效考核小組，由總經(jīng)理績效考核小組根據(jù)總經(jīng)理績效指標完成情況進行評分。總經(jīng)理績效考核分數(shù)作為總經(jīng)理績效工資發(fā)放的依據(jù)。

6.2 績效評分

6.2.1 績效評分是針對總經(jīng)理工作績效達成程度的定量評價方法，()采用 100 分制體系來標明總經(jīng)理的績效等級；

6.2.2 績效任務目標是通過對戰(zhàn)略公司目標多維度進行分解考核的績效任務，通過定量和定性考核的方式進行考核。

6.2.3 評分采用自評與上級評價結(jié)合的方式，考核周期結(jié)束后首先由職員自評，自評結(jié)果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績效考核小組考核。

6.2.4 績效考核分數(shù)計算

績效考核成績＝∑ KPI 指標得分

6.3 、績效等級評定

6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績效評定等級。績效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整等五級，用以定性地評價考核期內(nèi)總經(jīng)理工作績效的整體表現(xiàn)；

6.3.2 績效等級評定流程

6.3.2.1 等級評定依據(jù)：總經(jīng)理季度、年度績效考核最終結(jié)果；

6.3.2.2 等級評定的時間：總經(jīng)理季度績效等級的評定工作在季度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考核結(jié)束后兩周內(nèi)完成；

6.3.2.3 評定人：由集團董事長會同總經(jīng)理績效考核小組評定績效等級；

6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績效考核小組通過 0-100 分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內(nèi)的工作完成情況評定分數(shù)，同時按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進、調(diào)整五個評定等級，劃分如下：

6.4 績效成績

6.4.1 考核結(jié)果。

績效考核周期結(jié)束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績效考核小組將考核結(jié)果作為計算績效薪酬的依據(jù)提交財務部核算總經(jīng)理績效工資。

6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現(xiàn)下列情況之一，不計發(fā)當期績效薪酬：

（ 1 ）年度考核成績低于 70 分；

（ 2 ）全年被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的；

（ 3 ）嚴重違反公司制度；

（ 4 ）任職時間少于 3 個月的；

（ 5 ）在績效考核中弄虛作假的；

（ 6 ）被公司解除勞動合同的；

（ 7 ）出現(xiàn)嚴重失職行為的。

7 績效申訴

1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結(jié)果有異議的，可向總經(jīng)理績效考核小組進行申訴。

2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時需要以書面形式提交。

3 、申訴處理

（ 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內(nèi)必須分析考核是否出現(xiàn)差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。

（ 2 ）申訴人員對考核小組的處理結(jié)果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。

8 其他規(guī)定

8.1 超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果的部門，考核小組有權(quán)對總經(jīng)理考核成績進行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內(nèi)仍舊不提交的，總經(jīng)理績效考核為 0 分，不計發(fā)總經(jīng)理績效工資。

8.2 指標變更必須在考核正式實施前 15 個工作日內(nèi)提交書面申請。

9 名詞解釋

9.1 關(guān)鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現(xiàn)對公司各層次的動態(tài)工作任務要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標等項目。

9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：

9.3 達到目標為滿分，未達到按照相應比例扣除。執(zhí)行力、投訴按照年度營業(yè)額目標劃分。

9.4 績效工資：按分成的 50% 作為績效。

9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。

1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表揚并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。

2 ）年度總分第二名：國內(nèi)海南、香港選擇一個城市旅游一次，獎金 3000 元。

10 附則

10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長批準后實施；執(zhí)行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

10.2 本制度自__年 __ 月 __ 日起正式執(zhí)行；

10.3 本制度由董事長考核小組負責實施和解釋。

部門經(jīng)理績效考核方案精選篇8

本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂《項目管理目標責任書》。

所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個內(nèi)部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權(quán)，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本《項目經(jīng)理績效考核辦法》，從發(fā)布之日起執(zhí)行。

一、公司給予項目經(jīng)理的條件

公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。

由公司指定立項的按公司相關(guān)規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。

為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據(jù)《項目管理目標責任書》對項目經(jīng)理進行考核。

二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放

項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。

三、項目經(jīng)理的權(quán)限與責任

項目經(jīng)理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報，確保項目保質(zhì)保量按時完成。

1.權(quán)限

(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權(quán)，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。

(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結(jié)果負責。

(3)任用、考核項目團隊成員，有權(quán)決定其工資分配及獎懲情況。

(4)公司法定代表人授予的其他管理權(quán)力。

2.責任

(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。

(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并制定應對方案。

(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。

(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。

(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。

(6)其他雙方約定的事項。

四、考核的主要內(nèi)容

1.項目完成時的關(guān)鍵績效指標

該項目的成本管理(有無超過預算)

該項目的時間管理(有無按時完成)

該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)

客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)

2.項目執(zhí)行中的月度考核指標

項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。

該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)

該項目當月的進度指標(項目里程碑)

該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)

五、考核辦法

1.考核實施部門

項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。

2.考核實施

考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結(jié)合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。

(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關(guān)專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。

(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結(jié)合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關(guān)部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，考核采用綜合考評和單項考評相結(jié)合的綜合評分制。

六、其他獎懲規(guī)定

1.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：

(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。

(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。

2.公司將根據(jù)考核結(jié)果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：

(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關(guān)部門查實，給予項目經(jīng)理100～300元/次項處罰。

(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;

(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。

(4)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。

(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。

七、相關(guān)事項說明

公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調(diào)整。

遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。