離職談話，與即將離職的員工進行坦誠的交流，可以消釋彼此的誤解，了解企業(yè)存在的問題，明了管理的得失。下面小編帶來的離職面談可能問到的問題，希望大家喜歡！

離職面談可能問到的問題：

一、對公司的整體感覺

1、你對公司總的感覺如何?

2、你的工作是否有足夠的機會發(fā)揮你的專業(yè)所長并有所長進?

3、你認為公司的工作環(huán)境為你的工作創(chuàng)造了良好的條件嗎?

4、你認為公司的報酬體系怎樣?

5、你認為公司的福利計劃如何?還需要什么改進?

二、部門工作氛圍

1、你得到有關你的工作表現(xiàn)的反饋了嗎?

2、有關你的工作表現(xiàn)的評價是否可觀公正?

3、你對你的主管感覺如何?他是否具備一定的管理技巧?

4、你向你的主管反映你的問題和不滿了嗎?他是否令你滿意地解決了這些問題?

5、在工作中你與同事合作的怎樣?

三、培訓與技能提升

1、你得到了足夠的培訓嗎?

2、公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力呢?

3、你覺得自己還缺少哪些方面的培訓?這造成了怎樣的影響?

4、你覺得公司對你的培訓和發(fā)展需求的評估妥當嗎?這些需求是否得到了滿足?

5、你對怎樣的培訓和發(fā)展計劃最感興趣?

四、企業(yè)文化建設

1、你對公司的企業(yè)文化有何感想?有更好的建議嗎?

2、你覺得公司該如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等?

3、你覺得公司該如何緩解員工的壓力?

4、你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何?應該如何改進?

五、具體離職原因

1、當你加入本公司時，你一定覺得你能實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，是什么導致你改變主意的呢?

2、你作出離職決定的主要原因是什么?

3、你決定離職還有其他哪些方面的原因?

4、公司本來可以采取什么措施可以讓你打消離職的年頭?

5、你本希望問題如何得到解決?

6、你是否愿意談談你的去向(如果你去意已定)?

7、是什么吸引你加入他們公司?

六、其他

1、你離職后是否愿意繼續(xù)和公司保持聯(lián)系?

2、你是否介意公司經常告知你公司的發(fā)展狀況，打聽你的發(fā)展狀況，要請你回來參加公司活動?

3、當你在其他公司見識到更好的管理辦法或經過對照想得到對公司更好的建議時，是否愿意主動與公司分享?

4、如果有機會，你是否還愿意重新加入公司?

離職員工的談話技巧

一、離職面談的好處

1、談話留人：對一些骨干員工的離職，企業(yè)坦誠相處，花時間和員工溝通，可了解他們心里的真實想法。有些離職決定做得比較草率的員工，或是對離職本身就猶疑不決的員工，談話可以讓其改變主意。某企業(yè)員工小劉，因為不服從公司調動，提出辭職，在離職談話時，談著談著，感受到公司對自己的關注，覺得還是留在公司好，最終又決定留下來，后來成為公司開拓海外市場的功臣。

2、發(fā)現(xiàn)制度問題：企業(yè)的某些制度，在公司內部看或許沒有什么問題，但如果放在競爭環(huán)境下，可能已經為市場所淘汰，不利于企業(yè)發(fā)展。某通信產品企業(yè)，在一段時間里，員工流失率居高不下，經營者百思不明其因。在引入離職談話工作方式后，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)，原來競爭對手的薪酬制度在行業(yè)里面有很強的競爭力與激勵作用，從而促使該企業(yè)修改薪酬制度，留住員工。

3、改善企業(yè)管理：如果員工的離職，是因為上司管理技能的缺乏，或企業(yè)管理的盲點所致，不加以改善，員工流失將得不到控制，企業(yè)本身的問題也得不到解決。某公司客戶服務部門員工離職談話時表示，自己部門氣氛沉悶，工作不開心。后來訪談該部門員工，發(fā)現(xiàn)部門主管管理刻板，對下屬過于嚴厲。沉悶的組織氛圍，不利于企業(yè)的客戶服務工作。經過調整，該公司客戶服務部門的工作業(yè)績也有了很大起色。

4、調整招聘行為：通過與離職員工談話，企業(yè)可以仔細分析離職群體，尤其是分析企業(yè)主動辭退人員以及以不適應理由辭職的員工，比如：這些人員的特點是什么，群體特征是什么等等。這樣，企業(yè)就會發(fā)現(xiàn)這個群體的問題所在，發(fā)現(xiàn)他們與企業(yè)不相融的原因，在以后的招聘過程中，就能較快剔除不適合公司工作的求職者。

5、消除敵意和誤會：有些員工離職，是帶著一肚子怨氣做出決定。這個時候，一個公正和不帶偏見的離職談話，可以讓員工將不滿意發(fā)泄出來，同時做一些適當?shù)膿嵛抗ぷ鳎貢〉脝T工的理解。

6、給公司帶來長遠利益：離職面談，可以向員工表明，他或許不適合公司，。公司或許不適合他，但有緣經歷了人生中的一段時光，彼此就是朋友。這種友善的信息是積極和必要的，能為公司帶來長遠的利益，在公司有患難的時候，離職人員也會伸出友誼之手。華為和思科打過一場官司，當時就有很多華為的離職員工在網上維護華為的利益，特別令人感動。

二、離職面談的障礙

離職談話不簡單，盡管越來越多的企業(yè)都在嘗試離職談話，但要做好這項工作也不容易，在實施過程中會遇到一些問題和障礙：

表現(xiàn)一：離職員工有所顧慮，不愿多談。某企業(yè)的年終獎金，一般都在第二年的6月左右發(fā)，員工離職時，顧慮自己的談話或許會影響獎金的發(fā)放，于是閃爍其詞，不愿多說。

表現(xiàn)二：離職員工事不關己，高高掛起。反正人走都走了，還說那么多干什么?中國人典型的“多一事不如少一事”心態(tài);影響著員工離職面談的深度交流。

表現(xiàn)三：離職員工去向已定，聲東擊西。一些離職員工，因跳槽到競爭對手那里，離職談話時，找些離職借口進行掩飾，對有關問題避重就輕，蜻蜓點水，談不出所以然。

表現(xiàn)四：離職員工寧為玉碎，不為瓦全。某員工因對其主管管理方式不滿，存在誤解和偏見，在離職面談時，添油加醋地編些故事，讓企業(yè)花了很多功夫，才弄清其中的是非曲直。

表現(xiàn)五：離職訪談缺乏技巧，敷衍了事。與國際大公司聘用顧問公司進行離職面談或聘請有關專業(yè)人員進行離職面談不同，國內企業(yè)大多由人力資源部門的有關人員“兼任”一下，談話缺乏技巧，內容敷衍了事。對于離職談話中常見的這些障礙和問題，企業(yè)需要真正重視并通過離職談話的專業(yè)化來解決。

離職談話怎么談

要想離職談話真正起到消除誤會、留住人才、暴露問題等作用，必須講究技巧性，做到專業(yè)化。

1、明確談話目的離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨干員工離職，談話目的可能在怎樣留住他;如果留不住，要弄清原因何在;了解他下一步的打算和如何保持與他的聯(lián)系。對辭退員工的談話，談話的目的可能在于解釋和安撫工作，回應他的抱怨，結合他的特點，給出建議。對經濟不景氣時候的裁員談話，目的側重于讓員工理解政策，并在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意對象的不同，確立自己的談話目的。

2、了解離職人員的背景信息離職談話需要知己知彼;要達到好的效果，一定要對離職人員的基本信息有事先的了解。可以通過人事檔案，對其年齡、工齡、工作經歷、家庭情況以及工作表現(xiàn)等有一個基本的了解;也可以向上司或有關人員，了解他的工作表現(xiàn)、個人興趣、有關的評價資料等。這個工作做扎實了，在離職談話時，就能把握談話的主動權。

3、熟悉有關法律法規(guī)和公司有關制度。有關法律法規(guī)，是國家和社會界定員工與企業(yè)之間利益關系的文本文件，越來越多的員工法律意識和維權意識在提高，在離職的時候，可能會提到譬如《勞動法》上有關的條款要求，對此要能從容應對。公司政策和制度，與員工的切身利益相關，如果離職談話人對公司的政策和制度不了解，員工在提及有關問題時，談話人不能作為公司的代言人，那談話是沒有任何意義和價值的。譬如，與公司裁員的離職人員談話，需要了解公司的裁員政策、補償方案甚至于業(yè)界形勢、市場表現(xiàn)等信息。

4、擬定談話提綱。談話提綱不一定要寫在紙上，但一定要有一個談話的要點和先后順序。離職員工一般都是有工作經驗的，要考慮到他們的顧慮、性格、反應，設計有關的談話問題。談話者要將談話提綱與上面的談話目的、員工的背景信息結合起來，以確保談話不偏離自己的目的。談話提綱要考慮到談話時間的控制，如何在有限的時間內達到自己的談話目的，是需要認真準備的。

5、談話現(xiàn)場的控制。如果說，前面4項工作都認真準備了，談話現(xiàn)場控制應該沒有什么問題。清楚了自己要問什么，也準備了離職員工會提什么問題，交流就不會浮在表面上。

但離職談話的現(xiàn)場控制還有一些小技巧需要掌握：如談話地點盡量選擇有一定隱私性的地方，避免被打斷和干擾，也較容易與員工深度交流。談話的過程中，不要機械照搬事先準備的問題，要注意傾聽，理解離職員工所說的意思和內容，必要時進一步詢問。利用員工思考和沉默的時間，回顧自己的談話提綱，調整自己的談話思路。

因此，離職談話過程中，開放型的問題應多問，探討和征詢的語氣應當多些，因為你必須讓員工感受到你是真誠的，而且你必須記住，你是代表公司的。談話結束時，對員工提出的問題，自己不能立即答復的，要明確告訴員工，過后給予相應的答復。

6、離職談話總結。談話總結，也是必要的一個環(huán)節(jié)。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應當做好談話記錄，并整理好歸檔。企業(yè)可以定期對員工的離職談話進行總結，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應的決策人和責任人。

通常來講，離職面談會有兩輪，一輪是由離職員工所在的部門主管負責，對其離職原因進行了解，并做好書面記錄存檔。而第二輪面談則由員工關系管理專員負責，時機選擇在員工離職前最后一天，因為員工關系管理專員與其并無職務上的隸屬關系，離職員工這時顧慮也會較少，其更容易站在第三者的立場上對所熟知的情況發(fā)表評論。

在面談的內容上，員工關系管理專員不僅要深入了解員工離職的真實原因，還要和員工探討企業(yè)管理模式、工作環(huán)境和職位評價之類的問題，以便公司改進管理。這輪面談內容也同樣要用規(guī)范化的文件表格保存下來，并與上一輪面談記錄相比較，找出其中差異化的地方。這些差異的內容，往往是員工離職的真實原因或者企業(yè)管理真正的問題所在。通過這二輪面談，企業(yè)不僅可以更好地改進管理，也為重新招聘離職員工提供了非常有力的依據。

員工離職處理細則

(一)本公司員工不論何種原因離職，悉依本細則辦理。

(二)員工離職區(qū)分：

1.自請辭職。

2.職務調動離職。

3.退休離職。

4.解雇離職。

5.其他原因離職。

(三)自請辭職者，如平時工作成績優(yōu)良，應由單位高級主管加以疏導挽留，如其去意仍堅，可辦停薪留職，但不發(fā)離職證件，目的仍希再返公司效力。

(四)離職手續(xù)：

1.員工離職，由單位直屬主管向人事單位索取員工離職通知單(如附件一)按規(guī)定填妥后，持單向單列各單位辦理簽證，再送人事單位審核。

2.職員以上人員離職時，應向人事單位索要移交清冊三份(如附件二)，按移交冊內容規(guī)定，詳加填入移交清冊，辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份離職人保存，一份隨同離職通知單及工作時間卡一并交人事單位呈轉核定，移交清冊并移送稽核室存查。

(五)移交手續(xù)：

1.工作移交：原有職務上保管及辦理中的帳冊、文件(包括公司章則，技術資料圖樣)等均應列入移交清冊并移交指定的接替人員或有關單位，并應將已辦而未結案的事項交待清楚(章則，技術資料，圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2.事務移交：

①原領的工作服交還總務科(一年以上的免)。

②原領的工具，文具(消耗性的免)交還總務科或有關單位。

③上項交還物品不必列入移交清冊，由接收單位經辦人在離職單上簽證即可。

3.移交期限以5天內辦妥。

(六)離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收，如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，俟人選確定后再轉交，如無人可派時，暫由其主管自行接收。

(七)各員工所列移交清冊，應由直屬主管詳加審查，不合之處，應飭更正，如離職人員，正式離職后，再發(fā)現(xiàn)財物、資料或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

八)離職手續(xù)辦妥后，始準填發(fā)離職證明。

(九)本細則呈奉總經理核定后實施，修訂時亦同。

電腦應用與開發(fā)股份有限公司各級人員移交辦法

第一條 本辦法是依據人事管理規(guī)則第104條的規(guī)定訂定。

第二條 本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規(guī)定外悉依本辦法辦理。

第三條 本公司職員的移交分下列級別：

(一)主管人員：是指部經理、室主任、科(股長)。

(二)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

第四條 移交事項規(guī)定如下：

(一)造具移交清冊或報告書(格式另訂)。

(二)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書類、圖表、文具、印章、輪鎖等)。

(三)應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

(四)其他應專案移交事項。

第五條 主管人員的移交清冊應由各該層次人員或經管人員編造，經管人員移交清冊應自行編造，并均由各有關人員加蓋印章，作成三份，一份送人事科，另二份分別由移交人接管人留存。

第六條 移交清冊應合訂一冊，移交人、接管人、監(jiān)交人應分別簽名蓋章，監(jiān)交人在科由主管科長，部科長以上人員由經理，經理、協(xié)理由副總經理或派專人辦理。

第七條 各級人員移交應親自辦理，倘是調任或重病或其他特別原因不能親自辦理時可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

第八條 前任人員在規(guī)定或核準移交期限屆滿，未將移交表冊送齊，致使后任無法接收或短交遺漏事項經通知仍不依限補交者，應由后任會同臨交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，詢情不報的，并予議處。

第九條 后任核對或盤查交案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時應會同監(jiān)交人員或單獨揭報上峰，倘有隱匿，并予議處外，應與前任負連帶賠償?shù)呢熑巍?/p>

第十條 本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。

讓員工離職的方法

一、不安排工作法(閑死法)

企業(yè)對想要辭退的員工調到獨立的無任務的部門中，不分配任何任務，并從組織上進行冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開的常見方法。

適用員工：高層員工

達到目的：素質較高員工效果好

法律后果：無

二、加大工作負荷法(累死法)

在單位時間內，交給想辭退員工一個根本完成不了的任務，以便考查員工的真實實力的方法

適用員工：能力強而品格差的員工

目的等級：效果好，但需要過程的心理暗示

法律后果：無

三、頻繁調崗法

頻繁給員工換崗位，讓員工無法適應新的人際關系與工作任務，造成心情情緒低落，從而離開的方法

適用員工：技術型人才，中層干部

目的等級：一定適合在勞動合同中沒有特殊職業(yè)約定的員工

法律后果：輕，但容易引起糾紛

四、陌生事業(yè)法

交給員工一個根本不熟知的項目，讓他在單位時間內完成，從而迫使員工離職的方法

適用員工：對公司有貢獻，但現(xiàn)在落后而居功的員工

目的等級：注意心理啟發(fā);

法律后果：輕，注意團隊影響

五、更改項目法

采用項目制(PM)，約定如達不到目的，則整體項目離職的方法

適用員工：全體PM成員級：一定是全體成員離開，會造成部分優(yōu)秀人員的流失

法律后果：中，提前約定最為重要

六、注銷公司法

公司管理一般會采用分公司制，分公司業(yè)績達不到公司要求，則集體分解的方法，一般大型公司都會采用此法.

適用員工：大公司員工

目的等級：注意賠償

法律后果：中，國內員工一般需要適應，國外則非常常見

七、降級法(放風法)

對三次以上完不成任務的員工，一般采用降級法，降至員工的心理底線以下，導致員工離職的方法

適用員工：中高層業(yè)績型管理人才

目的等級：對以業(yè)績?yōu)橹鞯墓芾硇腿瞬抛饔么?/p>

法律后果：輕

八、退休法

又叫內退法，很多行業(yè)采用，達到一定的工齡，一次性補償費用，然后離職的方法

適用員工：普通型員工

目的等級：退休合同一定要有法律性文件

法律后果：中