醫(yī)院的績效考核方案有哪些？方案是綜合考量事情或問題相關的因素后所制定的書面計劃。那么制定方案需要注意哪些問題呢?下面小編給大家?guī)砹酸t(yī)院的績效考核方案有哪些，供大家參考。

醫(yī)院的績效考核方案有哪些【篇1】

[關鍵詞] 平衡計分卡; 醫(yī)院; 績效管理; 作用

[中圖分類號] R197.322 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194(_)03- 0062- 03

當前，公立醫(yī)院改革在制度層面面臨兩大任務：一是加強內(nèi)部管理，切實履行其公共服務職能，即強調(diào)完善公立醫(yī)院公益性職能;二是改革公立醫(yī)院現(xiàn)有的分配制度，建立基于崗位績效考核的薪酬管理體系，以調(diào)動醫(yī)務人員的積極性與創(chuàng)造力。這兩大任務，既互相對立，又互相統(tǒng)一。既能真正提高醫(yī)療服務的質(zhì)量與效率，又能充分體現(xiàn)醫(yī)務人員技術服務的價值。既有充分的激勵作用，又能很好地體現(xiàn)社會公益性方向。因此，在新醫(yī)改的大背景下，對公立醫(yī)院績效管理的研究是每一個公立醫(yī)院管理者必須面對和思考的重要內(nèi)容。醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建和運行是醫(yī)院實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要步驟，一個醫(yī)院的績效管理反映其具體的管理思想和管理文化，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競爭力的重要部分。

1 建立基于平衡計分卡的醫(yī)院績效管理體系

平衡計分卡是從財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與發(fā)展4個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。設計平衡計分卡的目的就是要建立“實現(xiàn)戰(zhàn)略制導”的績效管理系統(tǒng)，從而保證醫(yī)院的戰(zhàn)略得到有效的執(zhí)行。因此，平衡計分卡是加強醫(yī)院戰(zhàn)略執(zhí)行力的最有效的戰(zhàn)略管理工具，使用平衡計分卡進行考核，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營管理狀況及其存在的問題;有利于加強醫(yī)院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院員工工作的積極性和創(chuàng)造性;有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理，提高醫(yī)療質(zhì)量;有利于解決“看病難、看病貴”的問題;有利于理順醫(yī)院內(nèi)外部、財務與非財務、長期目標與短期目標、管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績等諸多平衡關系，能夠反映醫(yī)院綜合經(jīng)營目標狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，從而起到提高效率、輔助決策的作用。在優(yōu)化細節(jié)、加強執(zhí)行控制、改善績效管理水平這一目標的指導下，利用關鍵業(yè)績指標(KPI)來提升醫(yī)院績效管理的執(zhí)行力。包括：考核流程、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量控制、醫(yī)護人員的業(yè)務特長以及管理制度或人力因素(參見圖1)。

1.1 院級管理目標

醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，要在醫(yī)院營運以及醫(yī)務人員提供醫(yī)療服務的過程中得到切實的體現(xiàn)。在綜合績效管理體系構(gòu)筑中將院級考核指標逐層分解，實現(xiàn)從醫(yī)院到科室，從科室到個人的各個層級均能夠得到有效落實的理想局面(參見圖2)。

加強對醫(yī)院中層及以上干部的考核，注重發(fā)揮領導的表率作用，充分發(fā)揮信息平臺的支持作用?？己酥凶⒅財?shù)量與質(zhì)量的有機統(tǒng)一，弱化可能增加患者負擔以及趨利趨向的經(jīng)濟指標要求，對醫(yī)務人員參加突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置、支持基層醫(yī)院發(fā)展、培訓下級醫(yī)務人員等公益性工作，形成量化考核指標，考核注重將從嚴治院與人文關懷相結(jié)合。

院級KPI指標體系見表1。

1.2 科室級管理目標

綜合績效管理的指標設計在完成院級(一級)KPI體系后，還需要根據(jù)部門不同的職責確定部門級(二級)KPI體系。

1.2.1 績效考核的主要單元

按照不同的科室類別，分別制定不同的KPI， 主體方案是一致的，方案的細節(jié)部分可以根據(jù)不同科室的具體情況而不同。對績效考核單元中科室按類別劃分為：醫(yī)療科室、醫(yī)技科室、護理單元、職能科室、后勤保障科室。其中，醫(yī)療科室根據(jù)有無手術、有無病房等具體情況又細分為：手術類科室，有病房的非手術類科室，門診類科室，其他醫(yī)療科室。

1.2.2 目標值的設定及權(quán)重

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)的指標值(近3年均值)及當年醫(yī)保、醫(yī)改的政策要求，結(jié)合年度預算確定本年的KPI指標年度目標值，再依據(jù)有關辦法制定各月的目標值;考核時允許月目標值以年目標值為軸線在一定范圍內(nèi)上下波動;依據(jù)其當年戰(zhàn)略的傾向與歷史數(shù)據(jù)，結(jié)合年度預算制定各項KPI指標權(quán)重。

科室級KPI指標體系見表2。

1.3 崗位級管理目標

將戰(zhàn)略目標層層分解，確定績效考核目標的最后一層就是崗位級(三級)KPI。在確定具體的崗位KPI之前，需要明確崗位的工作內(nèi)容和基本職責，也就是需要做崗位分析，制定和建立完整、系統(tǒng)的各級各類人員的崗位說明書。其內(nèi)容框架主要包括：部門、崗位編號、執(zhí)行日期、工作概要、請示上報、工作職責、工作標準、資歷要求、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作聯(lián)系、體能要求等，完成職務規(guī)范工作。在此基礎上，形成的崗位級KPI體系包括：患者滿意度、培訓覆蓋率、員工滿意度、病案及時處理率、投訴及時處理率、職稱晉級情況、醫(yī)療設備維修率、工作飽和度、醫(yī)療設備回報率、醫(yī)療質(zhì)量指標統(tǒng)計質(zhì)量、日均門診量增長率、人均收支結(jié)余增長率、醫(yī)療質(zhì)量指標、綜合達標率、醫(yī)療事故例數(shù)等。

2 績效考核的原則

2.1 公開透明的原則

在考核的制度、方法、標準、程序、責任、結(jié)果及應用的各個環(huán)節(jié)堅持公開透明的原則，讓職工清楚地知道自己的工作，清楚醫(yī)院的要求，按照績效考核標準開展工作和履行職責。

2.2 分級考核的原則

醫(yī)院負責制訂符合科室實際情況的科室考核方案，考核至科室。科室在醫(yī)院規(guī)定的總原則下，分別制訂具有科室特色的職工績效管理考核方案，考核至職工個人。

2.3 客觀公正的原則

無論是醫(yī)院的科室績效考核，還是科室的職工績效考核，都要堅持實事求是，用事實和數(shù)據(jù)說話，開發(fā)應用基于醫(yī)院信息系統(tǒng)的考核軟件，最大限度地避免主觀推測或個人偏見帶來的影響，保證考核的結(jié)果客觀公正。對科室和職工的業(yè)績貢獻進行比較科學、合理的評估，為薪酬發(fā)放、晉升晉級、成長平臺的搭建提供重要依據(jù)，從而提高科室和職工的積極性。

2.4 操作簡便的原則

績效管理考核是為了豐富醫(yī)院管理方法，增加管理手段，客觀評估工作中績效，在操作上應盡量簡單明了。使績效管理成為工作中的工具，不要成為工作中的工作。

2.5 動態(tài)管理促進工作發(fā)展的原則

績效管理考核系統(tǒng)指標的設立，與醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃與近期發(fā)展計劃相結(jié)合，針對醫(yī)院和科室不同發(fā)展階段的中心任務、管理的薄弱環(huán)節(jié)，定期調(diào)整指標，定期調(diào)整指標的權(quán)重，促進醫(yī)院和科室的發(fā)展，增強管理的針對性與有效性。

2.6 績效管理與分配制度相結(jié)合的原則

分配制度的設立，體現(xiàn)在醫(yī)院整體各項工作中被考核單位承擔的任務多少與自身完成的效果如何相結(jié)合。最終體現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進一步健全勞動、成本、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制。

2.7 加強溝通的原則

在績效管理考核實施過程中，醫(yī)院的各級干部和職工應充分參與，上下級之間、同級之間需要加強溝通，增進相互間的理解，增進各科室間的相互協(xié)作，提高醫(yī)院整體的運營效率。

3 組織機構(gòu)與工作流程

3.1 考核的機構(gòu)

成立相關的職能科室(如：績效考核辦公室)，建立中層干部績效考核檔案和由各科室主任或各方代表組成的綜合績效管理委員會(如：醫(yī)師代表、護士代表、行政后勤代表、醫(yī)技代表等)，主任由院級領導承擔。委員會每月召開一次會議，有關考核材料由醫(yī)院各部門提供。

3.2 考核的層級

醫(yī)院考核科主任或護士長，科主任或護士長考核員工。其中，行政后勤方面的材料，由人力資源部負責收集，臨床醫(yī)技科室調(diào)查核實由醫(yī)務科、門診部、科教科及護理部分別調(diào)查核實。核實后的相關材料提交綜合績效管理委員會討論，委員會根據(jù)綜合績效管理方案進行考核。

3.3 考核的流程

搜集績效考核的相關材料，初步評價，績效考核面談，確定相關指標得分，統(tǒng)計分析考核結(jié)果，委員會平衡績效考核結(jié)果，績效考核分數(shù)統(tǒng)計處理，公布績效考核結(jié)果。按月是績效考核的基本時間點，每個月的績效方案應基本一致。在月績效基礎上，可以適當調(diào)整相應指標和權(quán)重，制定相對獨立的季度、年績效考核與獎勵分配辦法。

3.4 考核結(jié)果的應用

實施績效考核管理，考核是核心，兌現(xiàn)是關鍵。一是堅持考核面前人人平等，二是醫(yī)院與科室嚴格兌現(xiàn)承諾，按量化考核打分情況核發(fā)各科室的獎金?？冃Э己私Y(jié)果交由相關部門兌現(xiàn)績效獎金或由相關職能科室進行處理，記入中層干部績效考核檔案。

醫(yī)院的績效考核方案有哪些【篇2】

[關鍵詞]公立醫(yī)院;績效考核;績效管理

_年國家推出三級公立醫(yī)院績效考核，對醫(yī)院回歸公益性、提高積極性和提升公立醫(yī)院運營效率起到重要作用。_年1月起常州市正式實行DRGs醫(yī)保付費，對醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務的產(chǎn)能、效率和質(zhì)量進行評價。目前公立醫(yī)院績效考核在宏觀層面、中觀層面的政策已經(jīng)形成體系，但在公立醫(yī)院微觀層面具體落實還需加強探索與實踐[1]。近年來諸如國家績效考核、DRG支付改革等政策的實施，公立醫(yī)院自身發(fā)展發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，倒逼公立醫(yī)院變革發(fā)展方式，變革組織結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變管理模式。因此，在新形勢下完善與醫(yī)院發(fā)展相匹配的內(nèi)部績效考核管理勢在必行。

1公立醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀及問題分析

1.1醫(yī)院績效的主要模式比較

1.1.1收支結(jié)余績效模式。收支結(jié)余提成績效工資制度，與當時政府把醫(yī)院推向市場相適應，采取收支結(jié)余或單項提成，員工的獎金績效與業(yè)務收入掛鉤。這種模式的優(yōu)點是核算簡潔明了，激發(fā)了較強的增收驅(qū)動力，促進了醫(yī)院規(guī)模發(fā)展。其缺點是不能體現(xiàn)技術含量、風險以及科室間差別，導致醫(yī)療技術服務能力創(chuàng)新遲緩，成為導致醫(yī)療費用快速增長的一個重要因素。1.1.2RBRVS績效模式。RBRVS即以資源消耗為基礎，在本土化的RBRVS的體系中，對于不同診療服務項目分別給出醫(yī)務人員的勞動價值相對系數(shù)和執(zhí)業(yè)風險系數(shù)。RBRVS優(yōu)點在于更好地體現(xiàn)按勞分配、優(yōu)績優(yōu)勞，有利于提高醫(yī)務人員的積極性。缺點是RBRVS核心只從醫(yī)療服務角度對醫(yī)師資源投入進行評價，未考慮醫(yī)師個人能力或服務質(zhì)量的差異以及醫(yī)師從事醫(yī)學教育和研究工作的薪酬影響等。1.1.3DRGs績效模式。DRGs即疾病診斷相關組，其中包含CMI、RW、時間消耗指數(shù)、費用消耗指數(shù)。將DRGs相關指標納入內(nèi)部績效考核與分配，考慮了病種復雜程度，能夠綜合評價科室工作量，推動科室開展病種管理和臨床路徑[2]。以支付體系為出發(fā)點的DRGs應用于績效有一定的局限性，如基于病案首頁數(shù)據(jù)存在不穩(wěn)定性;DRGs無法單獨核算護理、醫(yī)技工作量;門診與住院的醫(yī)保政策差異對數(shù)據(jù)的影響;還有一些特殊科室數(shù)據(jù)不準確問題等。

1.2公立醫(yī)院績效管理問題分析

1.2.1缺乏科學合理的頂層設計。部分醫(yī)院管理層對績效考核的認識不足[3]，缺乏科學合理的頂層設計，未將績效考核管理工作與醫(yī)院的戰(zhàn)略管理、目標管理充分有效的結(jié)合，沒有將醫(yī)院內(nèi)部的績效管理工作與醫(yī)院外部諸如國家公立醫(yī)院績效考核、醫(yī)保DRG支付改革相結(jié)合，容易造成績效管理的混亂和低效能，對深化公立醫(yī)院改革，實現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。1.2.2績效考核體系缺乏合理性。當前公立醫(yī)院績效考核體系逐步由過去的收支模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ髁恐笜藶閷虻目己梭w系，多采用平衡計分卡、RBRVS和KPI等核算方法[4]，考核指標缺乏一定的可比性和合理性，未充分考慮疾病危重程度和資源消耗的差異性，忽視了對醫(yī)生醫(yī)療技術水平、繼續(xù)教育及?？颇芰Φ年P注，無法真實反映醫(yī)生的服務效能，對醫(yī)院的長遠發(fā)展不利。1.2.3績效考核制度流程欠完善。雖然公立醫(yī)院推行績效考核，但其績效考核制度依舊缺乏明確的標準，績效考核流程簡單，缺乏規(guī)范性的操作制度，影響醫(yī)務工作者對績效考核制度的認可。績效考核管理標準模糊的問題直接影響績效管理的依從性以及績效管理各項制度流程的落實，這對公立醫(yī)院適應新形勢的要求構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院管理制度造成消極影響。1.2.4績效考核未實現(xiàn)閉環(huán)管理。部分醫(yī)院將績效管理停留于績效考核層面，僅將考核結(jié)果簡單用于獎金分配以及員工獎懲等方面，不重視績效反饋和績效考核結(jié)果綜合利用，沒有發(fā)揮績效管理過程的督導作用，未對績效考核結(jié)果深入分析并持續(xù)改進，導致問題依然存在;對員工能力水平和差距未進行深入溝通，使績效考核達不到激勵員工成長的效果和實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標的作用。

2常州某三級公立醫(yī)院內(nèi)部績效優(yōu)化的實踐

2.1指導思想

完善公立醫(yī)院薪酬制度，認真貫徹國家、省、市各級醫(yī)療改革文件和精神，堅持公立醫(yī)院的公益性，以醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃及醫(yī)院中長期發(fā)展目標為導向，切實體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值，夯實醫(yī)院學科內(nèi)涵，調(diào)整醫(yī)院運營結(jié)構(gòu)，提升醫(yī)院運營效率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平，充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性，促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

2.2績效目標

一是堅持公立醫(yī)院公益性，服務醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃;二是優(yōu)化收入結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理有效管控成本;三是發(fā)揮績效激勵導向，調(diào)動醫(yī)務人員積極性;四是提高醫(yī)院質(zhì)量效率，提升運營管理水平。

2.3實施步驟

醫(yī)院獎勵性績效工資分配實行院科兩級核算，實行醫(yī)療、護理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤系列分級分類考核和核算。2.3.1醫(yī)護技單元績效方案。醫(yī)護技單元績效包括工作量績效、成本管控績效和專項獎罰績效。醫(yī)療單元主要以RBRVS和DRGs為評價依據(jù)，同時把CMI、RW、時間消耗指數(shù)、費用消耗指數(shù)四個維度嵌入醫(yī)療單位的績效公式中，DRGs結(jié)付率高的，績效會高，反之則低。手術科系績效評價強調(diào)醫(yī)務人員親自操作的項目，即手術、操作的數(shù)量和難度。非手術科系績效評價強調(diào)周轉(zhuǎn)率與患者疾病難易程度。護理單元主要以RBRVS為評價依據(jù)，設計基于崗位管理的護理績效薪酬分配方案。按風險合理配置層級比例、明確層級任職條件、競聘上崗、可進可退，逐步實現(xiàn)“相對固定與片區(qū)流動”、破除身份界限、按需聘用;構(gòu)建基于平衡計分卡的護理單元績效考核指標體系。護理團隊績效評價強調(diào)床位使用率與患者周轉(zhuǎn)的數(shù)量。醫(yī)技單元主要以RBRVS為評價依據(jù)，醫(yī)技績效評價強調(diào)醫(yī)技檢查的數(shù)量和人次。成本管控績效包含直接固定成本管控績效、直接變動成本管控績效和DRGs專項成本管控績效。專項獎罰績效指職能部門根據(jù)相關考核指標進行的獎罰。2.3.2醫(yī)輔單元績效方案。根據(jù)醫(yī)療輔助服務項目的勞動強度、技術難度、風險程度，結(jié)合綜合質(zhì)量考評，采用定量為主、輔以定性評價的核算方式。2.3.3行政后勤績效方案。行政后勤績效通過組合使用管理工具，對行政后勤人員按崗位分類、崗位職責，設置相應級別的崗位系數(shù)，結(jié)合效能評價進行績效核算。

2.4初步成效

醫(yī)院通過內(nèi)部績效優(yōu)化方案的實施，激發(fā)了全院職工的積極性，提高了醫(yī)院管理效能和運營效率，醫(yī)療效率、醫(yī)療服務能力不斷提升。藥占比和耗占比逐漸下降，截止_年10月藥占比從年初的30.81%降至24.72%，耗占比從年初的16.23%降至15.91%，醫(yī)院服務性收入占比逐漸提升，門診均次費用和住院均次費用逐漸下降。以DRGs結(jié)付率為例，因為內(nèi)部績效優(yōu)化，部分臨床科室的DRGs結(jié)付率有明顯好轉(zhuǎn)。

3關于醫(yī)院內(nèi)部績效管理優(yōu)化路徑的思考

國家公立醫(yī)院績效考核的實施試圖突破影響醫(yī)改縱深推進的體制機制藩籬[5]，引導醫(yī)院關注自身的功能定位和公益性的發(fā)展方向，為公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核提供基本依據(jù)和指引。在“國考”背景下，公立醫(yī)院如何有效應對并促進醫(yī)院自身發(fā)展，本文結(jié)合醫(yī)院績效改革工作的實踐，提出關于公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核管理優(yōu)化的思考。

3.1強化績效考核的頂層設計

公立醫(yī)院內(nèi)部績效薪酬考評分配既要能促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，兼顧醫(yī)護人員的切身利益，更要符合國家宏觀政策導向的要求[6]。公立醫(yī)院內(nèi)部績效管理要圍繞醫(yī)院整體戰(zhàn)略和發(fā)展目標，與國家醫(yī)改政策特別是國家績效考核政策緊密結(jié)合，將國家設定的考核標準精神內(nèi)化到醫(yī)院內(nèi)部績效考核和管理中。強化醫(yī)院內(nèi)部績效考核工作的頂層設計，將考核壓力層層傳遞下去，落實到院內(nèi)每個單元和個人，保證醫(yī)院績效管理的科學性和兼容性，提高醫(yī)院績效管理工作的效率和效能。

3.2搭建戰(zhàn)略性績效管理體系

將傳統(tǒng)的院科兩級績效分配模式有效擴展為“院級-科室-個人”三級模式，打造全方位、一脈相承的戰(zhàn)略管理平臺。院級層面的整體績效框架須符合國家績效考核等有關政策以及區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃等方面的要求;科室層面承接醫(yī)院層面的績效目標，績效框架要選取科室通用的指標和符合科室特點的指標;個人層面選擇符合工作崗位職責、種類和特點的指標用于個人績效分配[7]。如此形成醫(yī)院績效目標、科室績效指標以及個人績效考核層層對應的績效體系，更好地服務于醫(yī)院自身改革發(fā)展，激發(fā)各級人員的積極性并提升核心競爭力。

3.3綜合運用績效管理工具

每種績效理論和模式各有其優(yōu)點和不足，醫(yī)院在選擇績效管理工具時要充分結(jié)合自身情況，綜合應用各種績效管理工具，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和管理目標與時俱進、動態(tài)調(diào)整，靈活運用平衡計分卡、KPI、目標管理等考核方法。

3.4加強醫(yī)院管理能力建設

績效管理是一個系統(tǒng)工程，公立醫(yī)院要加強醫(yī)院績效管理能力建設，完善內(nèi)部績效考核制度和流程，優(yōu)化醫(yī)院績效考核方案及指標的設計，建立客觀的績效衡量標準，加強對管理人員特別是職能部門人員的培訓，使其能夠科學運用績效管理理論、工具和方法，進而提升醫(yī)院整體績效管理能力。實施績效考核改革時，應在績效增量基礎上逐步過渡實施，同時加強對績效考核的層層宣傳，讓職工真正了解績效改革意圖，以確?？冃Э己朔桨傅膶嵤Ｍ瑫r要強化績效考核結(jié)果的運用，作為醫(yī)院各項工作持續(xù)改進的依據(jù)。

3.5構(gòu)建信息化績效考核新模式

醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)上傳、自查自評、國家監(jiān)測分析等工作，都需要完善的醫(yī)院信息系統(tǒng)作為支撐[8]。醫(yī)院可結(jié)合目標考核、績效管理、平衡計分卡等理念和工具建立醫(yī)院考核數(shù)據(jù)庫，綜合國家公立醫(yī)院績效考核、等級醫(yī)院評審、臨床重點專科等多個相關的考核要求，時間上可設置月度、季度、年度等統(tǒng)計匯總，可抓取院級層面、職能部門層面、臨床科室層面、個人層面的考核統(tǒng)計需求。系統(tǒng)設置上保留一定的靈活性，能夠根據(jù)需求變化進行指標增減和考核標準的調(diào)整，從而提高績效考核的可靠性、客觀性、實效性，強化醫(yī)院運營質(zhì)量的過程管控，促進醫(yī)院各項工作的持續(xù)改進。

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醫(yī)院的績效考核方案有哪些【篇3】

[摘要] 為深入貫徹衛(wèi)生部《關于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導意見》精神，進一步落實國家在公立醫(yī)院的定位和改革上的各項政策方針，更好地保障醫(yī)療服務質(zhì)量，提高醫(yī)療服務效率，讓醫(yī)院能持續(xù)健康發(fā)展，龍崗區(qū)中醫(yī)院在深入調(diào)研、大膽嘗試后，根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院的運行特點和該醫(yī)院的實際情況，探索并制定了科學完善的績效考核和分配制度，并提出了實施辦法。

[

關鍵詞 ] 公立醫(yī)院;績效考核;分配機制

[中圖分類號]R197.3　[文獻標識碼] A　[文章編號] 1672-5654(_)03(a)-0157-03

Performance Evaluation and Salary Distribution of Public Hospitals Under the Situation of New Medical Reform

—Taking Shenzhen Longgang Hospital of TCM As an Example

CHEN Xudong

(Shenzhen Longgang Hospital of TCM， finance section， Shenzhen，Guangdong Province，518172 China

[Abstract] For further implement the spirit of the Ministry of health about《Guidance on the reform of the internal distribution system of health institutions》，To further implement the state policies on the positioning of public hospital and reform policy，To better ensure the quality of medical service，To improve the efficiency of medical service and insuring hospital persistent development，According to the characters of current public hospital and the actual situation of our hospital，Longgang Hospital of TCM established rules for performance evaluation and salary distribution， and offers the measures.

[Key words] Public hospital; Performance appraisal; Distribution mechanism ‘

[作者簡介] 陳旭東(1979-)，男，廣東梅州人，碩士，經(jīng)濟師，人力資源管理工作。

為了優(yōu)化醫(yī)院的人才資源配置，增強醫(yī)院的發(fā)展動力，提升醫(yī)療質(zhì)量和運行效率，增強醫(yī)院核心競爭力，改善服務水平，實現(xiàn)醫(yī)院突破性發(fā)展，龍崗區(qū)中醫(yī)院從制約醫(yī)院發(fā)展最突出的環(huán)節(jié)和群眾對醫(yī)院最關注的問題改起，積極推動醫(yī)院的改革，以改革創(chuàng)新的精神推動龍崗區(qū)中醫(yī)院工作再上新臺階，積極探索“以崗定酬”人事制度改革，強化醫(yī)療運營管理。根據(jù)龍崗區(qū)中醫(yī)院_年獎勵性績效工資分配方案，目前人員組建根據(jù)崗位要求、科室業(yè)務和市場決定，醫(yī)院給予充分授權(quán);人員開資由部門自己解決，提供薪酬分配方案，醫(yī)院經(jīng)討論后試行;運營3個月進行問題匯總、6個月后調(diào)整，一年后整體評估，制定下一步工作方案;試行初期，醫(yī)院給予一定的政策扶持，建立成熟的經(jīng)營模式，在院內(nèi)逐步推廣。

龍崗區(qū)中醫(yī)院依靠優(yōu)質(zhì)護理，并以崗位管理為條件成立了績效分配體系，研究開展半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎，通過服務效率、服務質(zhì)量、經(jīng)濟效率和醫(yī)德醫(yī)風等指標，考核醫(yī)院各科室的工作量績效改革。通過實施新的績效考核辦法，在崗位工作量、職位技術困難程度以及服務質(zhì)量等要素上組成內(nèi)部的績效考核體系。然后借助一系列的改革措施的實施，充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則，從而真正建立現(xiàn)代醫(yī)院績效考核分配新機制[1]。

1建立一套完善的激勵約束機制

作為深圳市公立醫(yī)院改革試點單位，龍崗區(qū)中醫(yī)院調(diào)研深圳市龍崗區(qū)中心醫(yī)院、龍崗區(qū)人民醫(yī)院和南山醫(yī)院、績效工資考核分配方案，積極適應醫(yī)院管理理念在改革中的轉(zhuǎn)變，利用建設現(xiàn)代醫(yī)院管理制度方式推進醫(yī)療生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。期初，醫(yī)院特意組建了以院長胡世平為組長的獎勵性績效工資領導小組，醫(yī)院各科室部門的一把手和臨床及醫(yī)技科室代表，聘請經(jīng)驗豐富的專家共同制定績效考核方案，在崗位工作量、崗位技術困難程度和服務質(zhì)量等要素上形成內(nèi)部的績效考核體系。

2設置全新的績效考核分配體系

2.1 原來的績效考核分配體系

國家現(xiàn)行的工資制度下的工資構(gòu)成，可按照崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制等4種模式劃分[2]。醫(yī)務人員的工資構(gòu)成包括基本工資和績效工資。該區(qū)中醫(yī)院舊的績效考核體系是通過劃分員工的職務等級，然后通過職務、職稱、學歷來決定給付系數(shù)，這種本質(zhì)上的技能工資制與醫(yī)務人員的工作量和工作效率關聯(lián)度較弱。

2.2 改良后的績效分配機制

2.2.1 改良績效分配的目標及原則 為了向社會提供更多的高質(zhì)量醫(yī)療服務實施結(jié)合崗位管理的人事績效分配體系，這充分體現(xiàn)了醫(yī)務人員的付出和對社會的責任。對科室的服務數(shù)量、服務質(zhì)量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風等定期考核，完善科室之間的競爭機制。通過實施半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎，通過服務效率、服務質(zhì)量、經(jīng)濟效率和醫(yī)德醫(yī)風等指標，科學合理地考核科室工作量績效。充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則。嚴格控制“藥品比例”及“百元收入耗材支出比例”，落實醫(yī)院控制藥品比例及控制材料等支出。堅持實行多種分配方式并存結(jié)合按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配的原則，合理拉開分配檔次和兼顧公平的原則。堅持向管理骨干、業(yè)務骨干和臨床一線傾斜的原則[3]。

2.2.2 改革績效分配的方式和模式 將原來的按層級進行績效獎勵的做法變成了新的績效考核分配方案，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部的崗位設置，統(tǒng)計每位員工在崗時的貢獻度并進行精確激勵，該方案的實施極大地將醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務人員的積極性調(diào)動起來，最大程度的使醫(yī)務人員的生產(chǎn)力解放。醫(yī)院績效管理的終極目標是成立基于醫(yī)療成果的績效分配體系，充分表現(xiàn)醫(yī)務人員的價值和付出。目前，新績效考核分配方案中的綜合績效考評采用的是向技術骨干、學科帶頭人、關鍵崗位和一線醫(yī)務工作人員傾斜的等級測評。目的是為了實現(xiàn)以工作量為基礎的崗位管理，獲得對醫(yī)務人員產(chǎn)出價值評定的科學評價指標，形成新型醫(yī)務人員收益系統(tǒng)，整合科室獎金構(gòu)成，將醫(yī)務人員的經(jīng)費支占業(yè)務總支出的比例增多，爭取將員工收入實現(xiàn)年增長30%以上，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性、體現(xiàn)勞動價值，建成長效激勵機制。

2.3 改革后績效考核及分配方案

全院績效工資核算及分配嚴格控制成本費用，確保醫(yī)院年終結(jié)算實現(xiàn)收支平衡、略有結(jié)余。全院績效工資發(fā)放總額控制在全院醫(yī)療收入(不含藥品收入)30%以內(nèi)(因我院是新建設醫(yī)院，處業(yè)務發(fā)展特定期，院部將保留宏觀調(diào)控權(quán)限)。

績效工資總額分為：①勞務獎(個人工作量績效);②科室二次分配所得;③績效工資分配調(diào)節(jié)系數(shù)(Y);④單項獎懲額(K)。

績效總額=[①個人工作量績效+②{科室工作量績效+收支結(jié)余績效)}] ×③Y±④K。

在醫(yī)院對績效工資實行總量控制的情況下：績效工資分配調(diào)節(jié)系數(shù)Y=總量控制下可分配的全院績效工資÷醫(yī)院核算應分配的全院績效工資。

2.3.1 建立多個體系的預算制績效獎勵方式 建立醫(yī)生個人工作量績效獎、科室工作量績效、科室收支結(jié)余績效獎。其中醫(yī)生個人工作量績效獎指標類目見表1和表2所示。

科室收支結(jié)余績效獎(科室二次分配)：科室結(jié)余×計提比例。

收入：①科室收入：[開單科室所有醫(yī)療收入(不含藥品)-(掛號+診查)_30%]100%計入。②醫(yī)技科室的收入：本科操作100%計入核算。不同科室計提比例有區(qū)別[4]。因急診護理組、藥劑科工作性質(zhì)不同，分配方案單列。

該次的績效改革同時制定了院領導、職能科室及其他標準，以及龍崗區(qū)中醫(yī)院科室績效工資二次分配暫行指導辦法。全院各科室績效工資進行二次分配，確定本科各崗位具體考核指標及標準，量化到人。按工作任務和服務成本及質(zhì)量考核等進行量化積分，并據(jù)此核算績效工資，科室的二次分配方案由科內(nèi)民主管理小組產(chǎn)生，經(jīng)科內(nèi)工作人員簽名后報醫(yī)院經(jīng)管科備案。

2.3.2 建立醫(yī)院綜合考核指標體系 為了醫(yī)院長久的發(fā)展，結(jié)合醫(yī)院實際情況，根據(jù)醫(yī)改精神和績效改革[5-6]，制定龍崗區(qū)中醫(yī)院院內(nèi)考核體系，該體系從效率、質(zhì)量、財務、服務、發(fā)展和技術等方面實施全面考核，見表3所示。

3 幾點思考

充分考慮了成本核算與績效考核相結(jié)合的績效核算模式，該研究在完成醫(yī)院績效工資考核和分配反面進行了以下分析。

3.1補充細化醫(yī)院成本核算

運用“成本核算，結(jié)余分配”的績效考核標準，來推進成本核算水平，為績效考核提供保障。

3.1.1 成本分期核算 該月發(fā)生和該月負擔的成本費用需要從時間上進行界定，切勿混淆各成本計算周期費用，以確保成本核算方案正確實施。一旦確定了每個會計期間的會計計算方法，要前后保持一致。

3.1.2成本核算對象的分類細化 醫(yī)院成本核算的對象包括各個有成本支出的科室，還包括后勤科室，所以應該按照成本核算對象對其分別記錄明細賬，進行成本計算對各個對象應承擔的費用。

3.1.3完善科室成本項目 科室核算支出項目：

衛(wèi)生材料費(含血費)、醫(yī)療低值品費、總務低值品費、印刷費、其他材料費(五金交電及百貨用品)、消毒費(含供應室)、洗滌費維修維護費：包括設備維修的所有費用(大型設備維護費和維修費按月攤銷)。

人員成本：①人員定額支出： _年人員定額支出正式員工為6500元/人/月、聘請員工為4000/人/月。[以上一年度全院的人均人員經(jīng)費支出(包括正式及聘用職工的基本工資、獎勵績效工資、津貼補貼、社會保障繳費、住房公積金等)及財政撥入的人員經(jīng)費額進行綜合核定，得出一個定額支出(每年進行調(diào)整)];②科室其他人員支出：節(jié)假日補助、科室夜班費、夜餐費、誤餐費、加班費等;③產(chǎn)假及進修一個月以上的人員支出不計入科室支出。

固定資產(chǎn)折舊費：①按現(xiàn)行會計制度規(guī)定的年限計提折舊費用，因剛開業(yè)，_折舊費用的一半計入成本，另一半在以后年限攤銷;②新創(chuàng)建科室照顧半年;③部分重點?？圃O備由專項經(jīng)費購置的，該部分設備的折舊由醫(yī)院承擔，不計入科室的支出;④醫(yī)院規(guī)定屬于急救必備設備及教學用設備免于折舊。

其他費用科室支出：包括郵電費、差旅費、會議費、培訓費等(使用專項經(jīng)費支出不計入科室成本，由科教科提供說明)。

病人欠費：按照《龍崗區(qū)中醫(yī)院欠費管理規(guī)定》文件執(zhí)行，未經(jīng)審批的患者欠費100%由科室承擔;經(jīng)院領導審批的患者欠費收入不扣除。

計入各臨床科室和醫(yī)技輔助科室分配攤銷，其成本項目要細化并如實反映科室的勞動消耗及材料消耗。

3.2 科室收入數(shù)據(jù)需準確

科室收入將直接收入科室和間接收入科室分開考慮。醫(yī)療服務及相關活動取得的收益應該依據(jù)一定比例分攤歸集于臨床科室和醫(yī)技科室之間，這也是考慮到了科室的材料消耗和提供服務的價值。該醫(yī)院通過信息化管理，可以采集匯總各科室的各項收入，實現(xiàn)不重不漏。

3.3 績效分配要實現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平

績效改革的主要環(huán)節(jié)是科室內(nèi)部依據(jù)醫(yī)院的政策和工作要求實施績效再分配。為了充分發(fā)揮科室和個人的積極性和主動性，項目小組重點考查了三家醫(yī)院的績效分配方案，做出了向技術、管理骨干和業(yè)績突出者傾斜，向臟、累、苦、險崗位傾斜的決定，對于工作收入低甚至是負數(shù)的全勤者將設置績效收入底線為了保證工作能夠正常進行，按考勤扣減績效收入針對休假人員。該院也充分分析了各科室人員情況、勞動強度、技術投入等方面，設置了合理的績效發(fā)放比例。各科室(收-支)計提比例見表4 所示。

其中醫(yī)院科室成本核算主要是控制成本，優(yōu)化資源配置，達到經(jīng)濟效益提高，充分將職工的技術勞務價值體現(xiàn)，最大程度利用人、財、物的價值，進而將醫(yī)療服務質(zhì)量和效益提高，減少病人費用，使看病難，看病貴的問題得到有效解決。

4 結(jié)語

該院績效考核綜合分析了多種影響因素，醫(yī)院績效分配制度既要以成本核算為依據(jù)，還要考慮服務質(zhì)量，將績效分配結(jié)合科室的工作質(zhì)量和效率，注重醫(yī)療質(zhì)量和護理質(zhì)量，加大醫(yī)德醫(yī)風建設，建成可控、合理、科學的績效考核評定體系。

希望通過實施該方案，能夠?qū)υ撛含F(xiàn)有的醫(yī)療資源分配方式合理調(diào)整，真正讓百姓獲利，也使醫(yī)務人員得到鼓舞，為醫(yī)院發(fā)展增添活力，推動醫(yī)院管理水平達到一個新的臺階，最終實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

[

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醫(yī)院的績效考核方案有哪些【篇4】

【關鍵詞】公立醫(yī)院;績效工資;考核;改革

一、公立醫(yī)院績效工資考核分配改革的背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院競爭越來越激烈，公立醫(yī)院要立足市場，就要通過績效工資考核的方式來調(diào)動職工積極性，提高醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，優(yōu)化資源配置，減輕患者負擔，通過激勵機制，充分發(fā)揮公共衛(wèi)生機構(gòu)的公益性，合理分配公共衛(wèi)生服務資源，使患者享受優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務，從而解決“看病貴、看病難”的社會問題，所以人力資源在醫(yī)療市場競爭中的地位舉足輕重。但由于歷史原因，相當一部分公立醫(yī)院的績效工資考核存在平均主義大鍋飯的現(xiàn)象，績效工資沒有向臨床一線醫(yī)護人員傾斜，醫(yī)護人員創(chuàng)造的價值和承擔的風險沒有在績效工資中充分體現(xiàn)，行政后勤按人頭分配績效工資現(xiàn)象嚴重，績效工資沒有與工作量和貢獻率掛鉤，在職工之間差距沒有拉開，影響工作積極性，造成部分醫(yī)護人員工作中有慵懶現(xiàn)象，這會削弱公立醫(yī)院的競爭力，影響醫(yī)院的生存，因此績效工資考核分配方案改革的必要性迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院績效工資分配考核方案的內(nèi)容

1.績效考核的方式和方法

績效工資考核方案改革應該以保證絕大數(shù)職工績效工資增長，適當拉開差距為目標，向臨床一線和技術含量高的崗位傾斜?？冃ЧべY考核以量化考核的形式進行，由相關行政職能科室實施考核和評價，得出各項分值，并匯總為考核百分數(shù)。績效工資分配以院科兩級分配的形式進行，科內(nèi)二次分配由科室制定，各科室制定二次分配細則并報醫(yī)院批準后實行?？冃ЧべY是在考核工作量、工作質(zhì)量和實際貢獻等綜合因素的基礎上，按考核分數(shù)對收支結(jié)余進行分配?？己隧椖吭O行政管理指標、醫(yī)療護理服務質(zhì)量指標(包括技術風險系數(shù)和醫(yī)療護理質(zhì)量)、工作量指標(包括臨床和公共衛(wèi)生)和經(jīng)濟運行指標，其中醫(yī)療護理質(zhì)量指標占60%、經(jīng)濟運行指標占6.7%、工作量指標占20%、行政管理指標占13.3%(不同類型的科室，指標類型的權(quán)重可能不同)，實行百分制考核。核算科室績效工資=核算科室當月結(jié)余×分配比例×考核分數(shù)×全院調(diào)節(jié)系數(shù);核算科室當月結(jié)余=核算科室當月收入-核算科室當月成本;全院調(diào)節(jié)系數(shù)=全院可發(fā)績效工資總額÷全院績效工資計算值總額;全院可發(fā)績效工資總額由院務委員會根據(jù)醫(yī)院當月的結(jié)余情況討論確定，一般控制在醫(yī)療收入的20%范圍內(nèi)。

2.科室收入核算的內(nèi)容

科室核算收入為醫(yī)療收入，包括直接收入和間接收入兩部分。對臨床科室(開單科室)，直接收入(如掛號收入、診金收入、本科操作的手術收入和治療收入、本科操作檢查收入)按100%全額計入科室收入，間接收入(如化驗收入、注射收入、其他科操作治療收入、其他科操作檢查收入)按30%比例計入科室收入。對輔助科室(操作科室)，按操作收入70%比例計入科室收入。

3.科室成本核算的內(nèi)容

核算成本指直接成本和間接成本，直接成本包括：(1)人員費用、儀器設備折舊費、水費、電費、洗滌費;(2)醫(yī)用耗材、低值易耗品、辦公用品、用于治療的藥品和試劑支出，以上項目按各倉庫提供的出庫單計入科室成本;(3)差旅費、培訓費、會議費、設備維修費、車輛運行費，以上項目憑發(fā)票計入科室成本;(4)醫(yī)療事故及差錯、病人欠費，根據(jù)醫(yī)院規(guī)定適當進入成本。間接成本包括電話費、清潔費、保安費、電梯消防保養(yǎng)費，按科室人數(shù)分攤費用計入科室成本。

三、公立醫(yī)院實行績效工資考核改革的影響

1.臨床科室醫(yī)護人員增收節(jié)支

實行績效工資考核方案改革后，臨床一線科室醫(yī)護人員積極性提高，都想方設法提高科室收入，如出去進修培訓，把新醫(yī)療技術帶回醫(yī)院，開設特色診療項目;因為考核方案中有控制人均費用和藥品比例指標，醫(yī)生開處方多使用國家基藥和省增補藥品目錄中的藥品，少用非基藥品，合理用藥，杜絕“大處方”，降低藥品比例，切實減輕病人負擔;作為科室“管家”的護士長動員科室人員節(jié)約支出，如辦公用紙正反兩面使用、簽字筆更換用換筆芯代替換整支筆的方法，除人力成本和因醫(yī)療業(yè)務增加而相應增長的藥品費、衛(wèi)生材料費外，日常支出減少，科室人均核算成本率下降(科室人均核算成本率=科室人均核算成本÷科室人均核算收入)。

2.樹立整體醫(yī)療觀念，實施人性化醫(yī)療服務

公立醫(yī)院的服務質(zhì)量跟民營醫(yī)院相比有待提高，落實人性化醫(yī)療流程，提高醫(yī)院的服務水平一直以來都是公立醫(yī)院需要完善的管理內(nèi)容，實行新績效工資考核后，醫(yī)護人員積極性和自主意識進一步提高，從市場化角度看待醫(yī)院的長遠發(fā)展，院領導和科主任提出建立醫(yī)療服務規(guī)范化、標準化的措施和理念，例如取消先掛號后看病的流程，配置一卡通自助機，病人可以利用自助機繳費，簡化手續(xù)、縮短看病時間;提供預約掛號服務，方便患者;開展“優(yōu)質(zhì)護理”，尤其是在住院部樹立護理人員以病人為中心的人性化護理服務，實現(xiàn)心理、生理的治療模式的需要，使病人的疾病不僅能獲得滿意的診治，而且能使其獲得心理上的舒適、安慰、愉悅等多元化的需求。

3.科室發(fā)展不均衡的差距進一步擴大

績效考核以科室為核算單位，以科室收支結(jié)余為核算基礎，實行績效考核改革后科室之間的醫(yī)療收入差距擴大。一些有專科特色的科室，因傳統(tǒng)優(yōu)勢如專家多、醫(yī)生經(jīng)驗豐富、治療設備先進、藥物齊全，門診量一直平穩(wěn)發(fā)展;一些新成立的科室因適應市場需求，且科室人員年輕有活力，肯拼搏、創(chuàng)造力強，業(yè)務量持續(xù)增長;一些缺乏高端醫(yī)療技術人員的科室，因為沒有好的科室?guī)ь^人和醫(yī)療設備比較落后，發(fā)展一直滯后。因為績效工資是和結(jié)余掛鉤的，支出在人為因素控制相對固定的情形下，收入是決定績效工資高低的重要因素，收入高的科室績效工資高，收入少的科室績效工資低，最高和最低科室之間績效工資相差上千元，這打擊了落后科室發(fā)展的積極性。

4.績效工資分配的激勵作用與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不匹配

績效工資考核以量化考核的形式進行，一個重要指標就是工作量考核，根據(jù)工作量考核得出的績效工資體系，缺點在于造成各項收入的增加主要依賴工作數(shù)量的提高，而不是工作質(zhì)量的提高，沒有體現(xiàn)醫(yī)生的勞務價值和技術價值。醫(yī)務人員在追求工作量的過程中，容易重視短期效益，這不利于技術水平提高，不利于醫(yī)院長期發(fā)展，與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標不想匹配。

四、公立醫(yī)院績效工資考核方案改進對策

1.增加績效工資考核核算指標

以收入-支出=結(jié)余為核算基礎，擴大醫(yī)德醫(yī)風、服務態(tài)度考核范圍;增加病人滿意度測評，作為病人對科室醫(yī)務人員服務質(zhì)量的評價，可以分為服務態(tài)度滿意和醫(yī)療技術滿意，分三個等級：滿意、基本滿意、不滿意，在病人出院時對醫(yī)護人員的評價錄入信息系統(tǒng)，把考核結(jié)果作為醫(yī)護人員的考核數(shù)據(jù);提高高難度發(fā)展技術指標的考核比重，重視科研成果，對有科研項目的科室額外加分，鼓勵科室開展科研項目。通過以上指標的設定使醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益得到兼顧。

2.幫助發(fā)展落后的科室，適度給予扶持政策

為了幫助落后的科室，院部應該高薪引進經(jīng)驗豐富的人才作為科室?guī)ь^人，帶入新的治療技術和理念，使原有的醫(yī)務人員學識有所提高;還應該購入必要的醫(yī)療設備，以便開展新項目使用。計算科室成本時，可以暫時不包括新購設備折舊費、人力成本可以剔除一些項目，等科室業(yè)務收入有明細增長時才把剔除項目計入成本。院部也要鼓勵科室原來的醫(yī)生外出進修培訓，培訓費一半由院部負擔，一半由科室負擔。

3.鼓勵創(chuàng)新，建立創(chuàng)新價值倍數(shù)

創(chuàng)新是醫(yī)院發(fā)展的動力，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展。公立醫(yī)院要把創(chuàng)新作為醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)新，引進和開展新技術，對發(fā)明新診療方法的工作人員，根據(jù)創(chuàng)新程度，在績效工資創(chuàng)新部分給予倍數(shù)相乘，以資鼓勵創(chuàng)新，促使醫(yī)院整體醫(yī)療水平提高，從而提升綜合實力。

4.協(xié)調(diào)科室之間的關系，績效考核做到公平、公正

實行績效考核，在臨床科室、醫(yī)技部門、行政后勤管理科室之間必然會產(chǎn)生矛盾，正確協(xié)調(diào)不同科室之間的關系，遵循公平、公正原則是醫(yī)院有效實施績效工資考核的基礎，醫(yī)院應該根據(jù)醫(yī)護人員的工作業(yè)績來確定績效工資，從而調(diào)動醫(yī)護人員積極性，加強醫(yī)護人員隊伍建設，促進公立醫(yī)院發(fā)展。

5.建立績效工資考核方案反饋機制

績效工資改革應該爭取全體醫(yī)務人員和行政后勤人員參加，過去績效考核常被誤認為是院領導和中層干部的事情，實際上，績效考核應該是一個全員參加的事情，任何人都會影響績效考核的過程和結(jié)果?？冃Ч芾硪彩且粋€需要員工不斷反饋意見的過程，建立透明反饋機制，是公立醫(yī)院績效工資考核長遠發(fā)展的需求，在反饋過程中發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，不斷吸收總結(jié)意見、完善績效工資考核方案，加強方案的可操控性。

五、結(jié)語

公立醫(yī)院建立績效工資考核制度是深化醫(yī)院改革的需求，同時也是激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性，提高醫(yī)療技術水平和優(yōu)質(zhì)護理質(zhì)量，促進醫(yī)院發(fā)展的手段，成熟的績效工資考核方案能夠使醫(yī)院工作人員的自我價值得到認同，使每個人的行為融入醫(yī)院建設中，形成融洽向上的醫(yī)院文化，使醫(yī)院的綜合實力得到提高，這對醫(yī)院的發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略意義。

參考文獻：

[1]程之紅，蔣平.對完善我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考[J].中國醫(yī)院管理，_，31(9)：39-41.

醫(yī)院的績效考核方案有哪些【篇5】

為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。

一、考核機構(gòu)及職責分工：

(一)考核小組：

組長：周祖山

副組長：游志剛(常務)孫家濤

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

(二)績效考核對象及日常安排

1)、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核辦法

3、手術科室績效考核指標及考核辦法

4、供應室績效考核指標及考核辦法

5、體檢科績效考核指標及考核辦法

6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核辦法

9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核辦法

2)、護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區(qū)護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供應室護士長績效考核量化標準

14、手術室護士長績效考核量化標準

15、病區(qū)護士績效考核量化標準

16、供應室護士績效考核量化標準

17、導醫(yī)護士績效考核量化標準

3)、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4)、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫(yī)務科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛(wèi)科績效考核辦法

31、總務科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫(yī)保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

(三)職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)務科、護理部組織考核;財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織;

科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織;

患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

二、考核依據(jù)：

國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度;各科室崗位職責和工作流程;各部門職責目標和經(jīng)濟指標等。

三、業(yè)績指標考核與獎勵：

以醫(yī)院20_年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。

(一)、臨床科室：

工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等資料。20_年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20_年度預算。

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。

3、各科室年度目標：

4、各科室目標：

說明：A)門診收入以門診收費室實收金額計算;

B)住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月31日未結(jié)算的費用不計入當月收入;

C)結(jié)算單以當月31日前到帳的金額計算。

(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85_個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

四、質(zhì)量指標考核：

質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標_個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元(或?qū)獦I(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政管理：配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!

在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;

(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。

(四)、醫(yī)患關系：基本配分：100分

醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。

(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責。

(5)對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。

(6)病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責。

五、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標提成_個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他職責。

3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經(jīng)過醫(yī)院批準執(zhí)行。

4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。

5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

醫(yī)院的績效考核方案有哪些【篇6】

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要資料。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工進取性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原先的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，構(gòu)成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程?！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元月，乙等4000元月，丙等2000元月，按月計入當選人個人帳戶;

為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元月，乙等600元月。按月計入當選人個人帳戶。

為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元月，按月計入個人帳戶。

為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，進取參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元月、正科級500元月、副科級300元月，正護士長400元月，副護士長、技師長、干事200元月，按月計入個人帳戶。

以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。

“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。

醫(yī)院的績效考核方案有哪些【篇7】

一、指導思想及原則

1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。

5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。

6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。

二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：

1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資;非編人員的基本工資按崗位不同確定。

特殊人員工資按醫(yī)院有關規(guī)定執(zhí)行。

2、福利：根據(jù)當?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。

3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。

5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。

三、考核辦法

為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，

四、考核的基本框架和思路

醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長;院長、副院長考核職能科室;職能科室考核科室;科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

院長考核副院長實行任務單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務單。院長根據(jù)任務完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。