隨著科技的發展，現在好多公司在入職手續的辦理上有嚴格的規定，下面是由小編為大家精心整理的公司辦理入職手續流程，僅供參考，歡迎大家閱讀本文。

公司辦理入職手續流程

到行政管理部人事處報到

提供以下資料：

1. 提供本人身份證、畢業證書，需原件，并留復印件;

2. 一寸或兩寸照片3張。

3. 認真填寫《員工基本信息表》。

新員工與公司簽訂聘用協議書、經濟擔保書、保密協議書、委托責任書。

新員工到部門報到，由部門負責人介紹本部門職能，人員情況，以及工作安排，認識有關部門，有關崗位員工。

當員工個人資料變化或補充時，請于15天書面通知行政管理部人事處，以確保與員工相關的各項權益。

入職培訓

1. 企業文化培訓：由行政管理部門實施。

2. 職務培訓：由部門主管實施。

公司員工入職需注意的事項

入職登記要詳細

根據《勞動合同法》第八條的規定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。可見，按照《勞動合同法》的規定，勞動者沒有向用人單位主動告知的義務，單位要預防欺詐，必須主動向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設計入職登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中。《北京市勞動合同規定》將如實告知的內容進行了細化的規定，勞動者如實告知的內容是“與勞動合同直接相關的基本情況”，主要是指勞動者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學歷、工作經驗、工作現狀等情況;另外，用人單位可結合自身需求，將與勞動合同直接的基本情況更具體化。

入職審查要慎重

人力資源管理者除要求勞動者在入職之初進行基本信息登記之外，還應當盡到慎重的審查義務，主要有：

1、入職材料真實性審查

人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動者以欺詐手段入職，將會導致勞動合同無效;對于因勞動者的過錯而導致勞動合同無效，給用人單位造成損失的，勞動者應當按照《民法通則》所確立的實際損失原則，承擔因其過錯而對用人單位的生產、經營和工作造成的直接經濟損失。因此，認真審核員工材料，至關重要，包括核實勞動者個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷、職業資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進行適當的調查，以盡到審慎義務。

2、勞動合同解除或終止的審查

招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

3、競業限制義務的審查

要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

告知義務要盡到

根據《勞動合同法》的規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。可見，勞動者與用人單位均有如實告知義務，區別在于：用人單位告知義務要主動，勞動者則無需主動告知。如果用人單位未履行告知義務，勞動者則有權以企業未履行告知義務為由，主張合同無效，對于無效的勞動合同，在確認其無效的同時，如給勞動者造成損害的，勞動者有權要求企業承擔賠償責任。

合同簽訂要及時

2008年《勞動合同法》生效實施后，大家應該聽過在社會上流傳的一句話，即‘勞動合同就是錢’，由此可見，勞動合同的重要性非同一般。因此，在勞動合同的簽訂上，人力資源管理者應予以高度重視，高效的勞動合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風險，同時，也能有效的強化用人單位的用工自主權，更能在勞動爭議發生后，有效的控制用人單位的舉證責任。

規章制度要告知

《勞動合同法》的生效實施，對用人單位的規范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過完善自身的管理制度，來實現企業的用工自主權，以達到有效管理目的。根據法律規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

用人單位還應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，用人單位只有內容和程序均做到合法的勞動規章制度，才能作為仲裁機構或人民法院裁判的依據。

入職體檢要嚴格

員工的健康狀態不僅決定著公司的形象，還潛藏著用人單位的用工風險，因此，一般情況下，用人單位對入職體檢還是比較重視的，同時，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病等。

錄用條件要明確

用人單位應當在員工入職之初，通過勞動合同、員工手冊或專門的試用期條件與員工進行明確的錄用條件確認手續。因為，在勞動爭議糾紛裁判中，用人單位負有較多舉證義務，在錄用條件方面,用人單位有義務證明自己已向勞動者明確了錄用條件。

崗位職責要具體

崗位職責是確定勞動者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會設定崗位職責，因為根據法律的規定，如果勞動者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓或調整該勞動者的工作崗位，培訓或調崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或多支付一個月工資的情況下與勞動者解除勞動合同。

社會保險要繳納

實踐中，很多用人單位為了降低企業成本，不為員工繳納社會保險或與員工約定以現金補助代替繳納社會保險，上述做法均不符合我國現行強制性法律規定，同時，還可能導致員工據此提出離職而要求用人單位支付經濟補償金的風險。在我國，社會保險的繳納是用人單位的法定義務，因此，HR應當在員工入職時做好如下工作：

1、自新員工入職起，用人單位應當在三十日內為其向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記，并按時足額繳納保險費，繳費基數可以按雙方勞動合同約定的工資標準或員工社保轉移單記載的基數確定(首次參保的員工，以其第一個月工資為基數)。

2、對于已在外地繳納社會保險的員工，HR應當要求其提供相應的參保證明或繳費憑據。

3、對于員工拖延提交社保登記所需個人資料的，HR應以書面形式告知其拖延提交的法律后果，并要求員工在通知上簽字確認。

帶薪年假要重視

帶薪年休假制度在國外已實行多年，我國《職工帶薪年休假條例》也已經于2008年1月1日起施行。該條例規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天”。為了實施該條例，人力資源和社會保障部第6次部務會議通過了《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假，年休假的天數根據職工累計工作時間確定”。因此，這就要求人力資源管理者，在員工入職時，即做好帶薪年休假的把關：

1、確認員工的入職時間，明確年休假條件。

2、核實員工的累計工齡，確定年休假天數。

同時，HR在帶薪年休假方面還要注意：

1、帶薪年休假，是企業主動安排的假期，而非勞動者主動申請的假期。

2、年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，經職工同意，可以跨1個年度安排。

3、單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

4、用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

5、記錄員工的真實考勤，排除不需安排年假的情形。具體為：

1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

3)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

4)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

公司員工轉正評估

1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。

2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

3、一般員工的轉正由用人部門和人事部進行審批并辦理有關手續。

4、新員工工作滿實習期時，由人事部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

新員工入職流程

(一)、入職準備

1、人力中心向合格者發送《錄用通知書》;

2、確認新員工報到日期,通知新員工在報到之前來公司明確報到需注意事項：所需資料、體檢以及其他須知;

3、通知人事助理新員工報到日期，人事助理準備好新員工入職手續辦理所需表單并負責依據《新員工入職通知 單》內容落實各項工作

--用人部門負責安排辦公位，申領電腦、電話;

--行政辦負責發放辦公用品;

--信息組負責開通郵箱、帳號、調試電腦設備等。

--辦理員工工號及出入登記打卡

(二)、入職報到

1、人力中心向新員工發放《新員工報到工作單》，并按要求辦理入職手續：--員工填寫《應聘登記表》，并交驗各種證件：一寸免冠照片3張;身份證原件或戶口復印件;學歷、學位證書原件(學生提供學生證原件);資歷或資格證件原件;與原單位解除或終止勞動合同的證明;體檢合格證明;--與員工簽訂勞動合同、保密協議、職位說明書;--建立員工檔案、考勤卡;--介紹公司情況，引領新員工參觀公司、介紹同事;--將新員工移交給用人部門;--OA網上發布加盟信息更新員工通訊錄。2、用人部門負責的工作--負責安置座位，介紹并幫助熟悉工作環境;--制定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程

(三)、入職手續

1、填寫《員工履歷表》;

2、發放向新員工介紹公司情況及管理制度的《制度匯編》，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況;

3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

(四)、入職培訓

1、組織新員工培訓。

2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

(五)、轉正評估

1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組成部分。

2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

3、一般員工的轉正由用人部門和人事部進行審批并辦理有關手續。

4、新員工工作滿實習期時，由人事部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

(六)、入職結束

新員工根據《新員工報到工作單》要求，待各項工作落實后，于試用期結束時，將此表簽字后，歸檔人力中心。

《勞動合同法》第八條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”

入職審查的責任和舉證的技巧

(一)用人單位對勞動者告知的義務和入職審查的權利

從《勞動合同法》的以上規定可以看出，作為一家用人單位，在與勞動者簽訂勞動合同時，從以下兩個方面擁有義務和權利：

1、對本單位與勞動合同直接相關的基本情況具有告知義務。

用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應當依法告知勞動者相關內容，如勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況等。即使勞動者不提出要求也得主動告知。同時，還應積極采取書面方式保存告知行為的證據。

2、對勞動者與勞動合同直接相關的基本情況具有知情和審查的權利。

用人單位對勞動者也有知情權，即有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，如勞動者的年齡、性別、學歷、專業技術、工作經歷、健康狀況等。以上情況，需要勞動者提供有關的書面證明材料，用人單位同樣應該好好保留、掌握和管理。

從以上例舉我們應該注意到，這中間用人單位的告知內容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關系的全部內容，而勞動者的告知義務相對少很多，只限于與勞動合同直接相關的基本情況，實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關系的情況，勞動者可以不回答。

(二)用人單位在告知義務和入職審查問題上的法律風險

用人單位未履行入職告知義務和不注重入職審查都將給單位自身帶來很大的風險。

1、用人單位未履行告知義務的法律風險。

用人單位對應聘人員主動告知是法定的義務。不履行這一法定義務，將影響到勞動合同的效力。根據《勞動合同法》第二十六條的規定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。對勞動者知情權的輕視，還可能給用人單位帶來很大的法律風險，甚至需要承擔嚴重的法律責任。例如不向勞動者告知職業危害，《職業病防治法》規定要對用人單位處以2至5萬元的罰款。

2、用人單位未嚴格進行入職審查的法律風險。

用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，輕視入職審查，將對用人單位用工帶來很大風險。用人單位如果在招聘時，對應聘人員的身份、學歷、職業資格、工作經歷等如果核查不嚴格，而應聘人員有弄虛作假的情形的，會導致其無法勝任工作、耗費工資福利待遇、浪費招聘工作管理成本、勞動合同無效等嚴重后果。最直接的法律風險有以下兩個方面：一是不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效。《勞動合同法》第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。二是招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《勞動合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

從以上闡述我們可以看出，勞動者如果投訴用人單位未履行入職告知義務，或者由于用人單位入職審查不嚴以欺詐為由解除勞動者的勞動合同，都負有舉證的責任。

(三)用人單位告知義務和入職審查的舉證技巧和方法：

1、用人單位履行告知義務舉證的技巧和方法：

操作實務中，從舉證角度考慮，用人單位應當以書面形式告知勞動者，并保留相關證據，可以從以下三方面采取告知措施：

(1)在員工入職登記表中聲明。在員工入職登記表中設計有關欄目，要求勞動者在單位告知情況后聲明：單位已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。

(2)在勞動合同中設計告知條款。這是比較省事的辦法，比如在勞動合同關于甲乙雙方基本情況中，可以寫明一條：“甲方應將有關乙方工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及乙方要求了解的其他情況，向乙方提供招聘簡章或向乙方口頭告知。乙方在本合同書上簽字或蓋章，視同已接受甲方告知的上述情況。”合同條款寫明用人單位已告知，可以防止因知情權而帶來的法律風險。

(3)要求勞動者提供書面聲明。即在書面告知或口頭告知后，請勞動者簽字認可，并保留作為證據。

2、用人單位入職審查舉證的技巧和方法：

勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經歷等;因此，用人單位應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權的法律規定。

(1)設置《員工入職登記表》作為證據。表格中列明勞動者與簽訂勞動合同有關的各個項目，要求應聘人員如實填寫，不得欺騙。用人單位應將《員工入職登記表》作為勞動合同的附件，妥為管理和保存，一旦發現員工方面有欺詐行為，就可以作為證據作出處理，該員工不符的，就是最直接有效的證據。

(2)要求勞動者提供相關個人資料留作證據。比如身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實;是否潛在疾病、殘疾、職業病等;應聘人員是否年滿16周歲或是否退休享受養老保險待遇的人員;是否與其它單位簽訂有未到期的勞動合同;是否與其它單位存在競業限制協議;如果招用外國人，是否辦理外國人就業手續。特別在招用有從業經歷的勞動者時，應該要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。同時，還應該要求有從業經歷的勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

(3)在勞動合同中設計條款以備作為證據。為了規避出現入職審查不嚴帶來的法律風險，可以在勞動合同中訂明：“乙方應當按照甲方要求提供可驗證的居民身份證或其他有效身份證、學歷證書、職業資格證書的復印件，以及最后服務單位的離職證明、婚姻生育證明、甲方指定醫院的體檢證明等相關資料，并將有關與本勞動合同直接相關的基本情況，按甲方提供的《員工招收登記表》，由本人如實填明并作為勞動合同的附件。”這就將提供合法身份證件和其他證件的責任，加在應聘人員身上，一旦事后出現問題，還可以采取措施進行補救，不但可以減少損失，還可以動用法律武器制裁欺詐者。

(4)建立職工名冊并保留作為證據。《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”由此可見，建立職工名冊是用人單位的法定義務。要求用人單位建立職工名冊備查的目的，是為了解決勞動者在發生勞動糾紛時舉證困難，難以證明雙方勞動關系的存續情況，有這個規定，由于職工名冊是由用人單位掌握和管理的，用人單位就負有舉證義務了。

《勞動合同法實施條例》第八條對“職工名冊”應當包括的內容做了具體規定：“勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。”看來，按照《實施條例》第八條規定建立職工名冊決不是一件小事，沒有職工名冊的，有職工名冊卻沒有規定的項目和內容，是要承擔不利法律后果的，甚至要受到行政處罰。《勞動合同法實施條例》第三十三條規定：“ 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。”

職工名冊的證據力實際上對用人單位和勞動者雙方都具有重要作用。對那些不辭而別的職工，職工名冊就是用人單位向他追索賠償的重要證據;而從職工方面來說，職工名冊是用人單位和他存在勞動關系的最好證明。當然，對勞動行政部門執法檢查者來說，職工名冊是首先必須檢查的資料。

HR應如何做好新員工入職

(一)、迎接你的新員工

來到新的環境，陌生感會讓新員工產生焦慮更加增大他的壓力。當新員工見到你時，如果你能夠主動地給他以迎接，并以輕松高興的語氣叫出他名字的后兩個字，他會感到一下子很輕松，很親切。

那么余下的時間，他會感到就像到了自己的家中一樣。

(二)、準備一個舒適的工作場所

當你把新員工帶到他新的工作場所時，整齊、干凈、舒適的工作場所會讓他感到興奮，如果工作場所很凌亂，人員很吵雜，沒有人理他，這樣一方面會打擊他到了新工作崗位的興奮感，同時也會讓他感到很不被重視。

(三)、介紹同事及工作環境

新員工對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將感覺困窘，而新員工同樣地也感到尷尬，如果把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。

友善地將公司環境介紹給新員工，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。

(四)、使新員工對工作滿意

最好能在剛開始時就使新員工對工作表示稱心。這并不是說， 故意向新員工對新工作過分渲染，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。

回憶一些當你自己是新員工時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，對新員工給予及時鼓勵和幫助。

(五)、詳細說明公司規章制度

對新員工介紹有關公司規章制度時，必須讓他們感到對他們是公平的。假如對新員工解釋規章時，讓他們認為規章制度的存在處處在威脅他們，那他對他現在的工作，對公司必然不會有好的印象。

所有公司的規章制度都有其制定的理由，應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的規章制度制定的理由一開始就詳細地告訴了新員工，他會認可規章制度的公正與重要性。更能增強新員工的穩定性。

向新員工坦誠及周到地說明公司規章制度及其制訂的理由，是人力資源的責任，這是建立勞資彼此諒解的關鍵步驟。

(六)、建立聯系

主動把所有同事的通許錄或者還有電子郵件交給他，當然他的你也要記下，并告訴其他同事。

(七)、陪他一起吃午飯

很難想象，到了中午下班時間，別人都一起結伴去吃午飯，而讓新員工冷落一旁不知所措的樣子。如果你沒有時間，請安排一名你的得力助手去替你做這些事情。期間可以問下新員工的感覺、感受， 以便工作的進一步調整。

(八)、為他安排適當的工作及指導者

新員工到了一個新的工作環境，即感到興奮、期待，同時也感到陌生、恐懼。新員工這時往往會手足無措，不知道自己該做什么，不該做什么。

這時如果不加已適當的引導一方面會打消員工工作的積極性，另一方面員工也會對工作產生懷疑。這時的員工最需要的是有人能告訴他：他該干些什么!

(九)、主動的安排員工的事情

新員工到了一個新環境時會處處小心，擔心會給其他同事和上級主管留下不好的印象。所以有很多時候，當你不吩咐他去做的時候，他的選擇是沉默、忍耐。設身處地的為新員工去著想，主動的去安排新員工的事情，而不是等他來找你!

(十)、詳細介紹工資制度

新員工急欲知道下列問題：

(1)何時發放工資，

(2)上、下班時間，

(3)薪酬水平，

(4)各種福利津貼。

薪酬制度宣講要具體，特別是薪酬水平，宣講者對制度理解要透徹，要讓百分之百的員工理解薪酬制度，要讓員工百分之百地理解薪酬制度，減少直至杜絕工資發放中的誤解和糾紛。

(十一)、下班后與他談話

新員工的第一天是最需要別人的評價的，特別是肯定的評價會讓他在以后的工作中更加有激情和動力，那么在下班后不妨和他談一下他今天的工作表現，那些表現非常棒，就去表揚他;如果有問題，請提出來，他會非常樂意去接受的。

新員工就像樹苗一樣，你如果想得到一顆得力的助手，那么在他剛進入這個團隊的時候，就要對他進行關懷，新員工的以后的工作習慣也是他在試用期內所形成的、養成的。

入職自我介紹

尊敬的各位領導，各位前輩：

大家好!

我叫，家在甘肅天水，今年剛剛從陜西師范大學法學專業畢業。我性格開朗，容易與人相處;做事認真并善于總結，樂于與他人交流。

能夠應聘到國虹工作我倍感榮幸，而能來到采購部工作，我不知道用哪些更恰當的詞語來表達自己的欣喜之情。

首先，請允許我借這次機會表達對各位領導的謝意，謝謝你們能給我這個什么都不懂的毛頭小子一次如此之好的學習與鍛煉的機會。

其次，我剛剛離開大學，對公司的規定、公司所要求的人際關系、公司所要求的能力等等的掌握程度幾乎為零，所以在以后的工作中，還請各位領導和前輩能夠多多指教，多多包涵!

最后，我很想很想用最短的時間讓自己適應這個環境，掌握作為一名采購員所必須具備的能力，為這個部門，為公司盡自己的一份力。我不怕吃苦，我也愿意吃苦，如果以后有哪位前輩有什么需要我去做，我不敢說能做到您所要求的標準，但我保證在我的能力范圍內做到最好。

我的新入職自我介紹就到這里，真誠的謝謝大家!